6月26日：整治劳务派遣乱象 完善法制是根本

劳务派遣缘何成备受诟病的“毒瘤”？

怎样治疗劳务派遣这颗“毒瘤”

    劳务派遣最大的特征就是将传统的“雇用”、“使用”一体型的劳资两方的雇用关系转化为劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者之间的间接雇用的三方关系，使“雇用”、“使用”发生分离。上个世纪西方国家劳务派遣的流行主要是出于用工单位节省人工成本和对提供专业化服务的需要，但用工规模一直都不大。1990年代末，我国为了解决国有企业下岗职工再就业问题和服务于大型国有企业的发展，劳务派遣开始兴起并在电信通讯、石油石化、银行及电力等行业泛滥使用，以致《劳动合同法》首次对其进行法律规制

是规范劳务派遣，还是乱上添乱

    违规劳务派遣的核心问题，在于违反“三性”原则。《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”对此，全国人大法工委作了更详尽的解释：“辅助性，须为企业非主营业务岗位；替代性，正式员工临时离开无法工作时，才可用派遣工临时替代；临时性，劳务派遣期不得超过6个月，凡超过6个月的岗位须用本企业正式员工”（2007年12月26日《人民日报》）。现实的情况是，相当多的企业为了规避用工责任义务，压缩用工成本

劳务派遣病态百出，依靠“猛药”来救？

劳务派遣乱象须待“猛药”狠治

    我国违规劳务派遣乱象丛生，泛滥成灾，严重侵害广大劳动者合法权益，长期广受诟病。派遣工与派遣公司之间是劳动关系，与用工单位之间是有偿使用关系(即，用工单位租赁派遣公司员工)。派遣工是劳务派遣公司的员工，其薪酬、社保、福利等由派遣公司负责，与用工单位无关。用工单位与劳务派遣公司之间是劳务关系，根据协商支付其劳务费(其中包括派遣工的工资等待遇)。这就使无良的用工单位有了敲诈劳动者、攫取“黑心钱”的空子可钻。在同单位、同工种、同岗位

劳务派遣公司工会应先“清理门户”

    按照《宪法》、《工会法》等相关法律规定，组建和参加工会组织是劳动者的权利，劳务派遣工理所当然有权组建并参加工会。然而，由于劳务派遣工身份和处境的特殊，其这个权利往往被忽视和忽略。一是不少劳务派遣公司管理缺乏规范，没有工会组织；二是劳务派遣工不是用工单位正式职工，被排斥在用工单位工会之外；三是许多劳务派遣工对参加工会兴趣不大，认为参加与否解决不了自己的实际问题。因此在一些地方，劳务派遣工群体成了被工会“遗忘的角落”。所以说，山西省总工会推进劳务派遣企业工会组建，大力吸纳派遣工入会的做法值得肯定和推广

就是要倒逼企业杜绝违规滥用劳务派遣

    劳务派遣用工形式虽然被纳入《劳动合同法》予以认可，但它毕竟是国家主体用工制度的补充，带有“特殊”、“权益”和“拾遗补缺”的性质。但是，近年来，这种非主体的用工形式却被大肆非法滥用。包括建筑业、制造业、矿山开采等行业领域在内的许多大中型企业，违规使用劳务派遣的单位越来越多，即违反《劳动合同法》使用劳务派遣的“辅助性、替代性、临时性”的规定，在长期的正常的固定的岗位上违规滥用派遣工。据相关权威调查显示，目前全国非法劳务派遣工多达近亿人。一些国企、央企的派遣工竟然占本企业职工70%以上

整治劳务派遣乱象 完善法制是根本

规范劳务派遣考验立法智慧

　　规范劳务派遣的民意早已涌动，部分地方政府也在不断跟进。2011年5月，上海市出台《关于规范劳务派遣用工管理若干意见》，加大市场监管力度，提升行业自律，促进劳务派遣市场秩序的健康发展。2012年1月1日实施的《吉林省劳务派遣管理办法》，标志着吉林省率先在全国建立了完善的劳务派遣用工监管制度，对全国的劳务派遣制度的规范运行起到了示范性影响

应对“劳务派遣”作限制性规范

    “劳务派遣”是个“舶来语”，由日、德等国“首创”，是劳动力的“使用”和“雇用”相分离的一种新型用工方式。与国外相比，我国的劳务派遣起步较晚，最早以人力资源服务公司的形式向国外驻华代表处派遣我国劳动者。首次以法律的形式确立“劳务派遣”这种用工形式是《劳动合同法》。《劳动合同法》规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。但是，因国内立法、执法和监督等相关措施还不完善，劳务派遣的实施很不尽如人意