当前，我国劳动关系正处于转型时期。在此阶段，集体劳动关系在整个劳动关系中的地位日益凸显。与之对应，劳动关系的协调机制也应当从个别劳动关系调整转为多层面劳动关系共同调整。其中，对集体劳动关系的调整成为劳动关系协调机制转变的关键所在，而集体劳动关系调整的核心就是集体谈判制度。在我国，集体谈判制度虽早已建立，但集体谈判还存在一定的问题，除了体制等方面的原因，制度缺陷也是主因。制度缺陷不仅表现在制度设计的粗糙和不具可操作性，还表现在制度的设计没有很好体察我国国情，导致无法有效调整集体劳动关系。因此，构建一个符合我国国情且较为合理、具可操作性的集体谈判制度，就显得非常必要。本文针对集体谈判立法中几个重要问题提出了自己的看法。
一、明确集体谈判制度中政府的角色定位
经典意义上的集体谈判立法模式，是基于劳资双方的协约自治。这就要求劳资双方当事人的地位平等且力量对等，可以在公平的博弈规则下自行协商。但在我国，公权力强行介入了劳动关系的各个层面，对劳动关系作出全方位的调整，当事人协约自治的空间并不大。不仅如此，从我国集体劳动关系的内部来看，以集体谈判为目的的劳资主体组织机构尚不成熟，谈判能力还很羸弱，缺乏产业民主传统和理性协商的精神；从我国集体劳动关系的外部来看，工会体制与集体谈判还不配套，调整工会、雇主组织、三方机制等的相关制度仍不完善。可以说，我国尚不具备开展经典意义上的集体谈判的基础条件。
因此，在确立现阶段我国集体谈判立法的基本思路时，既不适宜完全依靠政府的强制干预，也不适宜完全放手由劳资双方协约自治。实际上，在我国现有的集体谈判实践中，政府的身影也是无处不在的。因而作为阶段性的制度设计，可以建立“政府主导下的集体谈判”。在这种模式中，政府的主导作用分别体现在：一方面，在产业、行业层面或地区、国家层面以及在一些对国计民生有重大影响的垄断企业中开展的集体谈判，应以三方谈判机制甚至多方谈判机制(还包括一些重要的利益相关者)来替代劳资双方谈判机制，“政”、“企”、“劳”三方作为集体谈判的主体，在多方博弈中构建和谐劳动关系；另一方面，在企业层面，应在政府指导下由劳资双方作为主体进行集体谈判，政府成为企业层面集体谈判的平台提供者、督促者、指导者、调停者、争议解决者，并尽可能为劳资双方的自治留下足够空间。
二、培育以集体谈判为导向的劳资主体
劳方谈判主体一般以工会为代表。工会作为工人的社团组织，其主要功能之一应是集体谈判。因此，应建立以集体谈判为导向的工会体制。现阶段应确立“政府主导、分层改革”的工会改革思路：在上级工会或产业、行业工会以及国有企业工会层面，应确立以三方谈判为目的的工会体制；而在企业工会层面，则应确立以劳资谈判为目的的工会体制。另外，还有必要为各级工会构建必要的谈判激励和约束机制，建立完整的工会谈判责任体系，确保工会能够代表职工与企业进行集体谈判。雇主和雇主组织虽皆可作为集体谈判的资方主体，但两者在集体谈判中的主体作用相去甚远。相对雇主，雇主组织其利益代表性、独立性不强，其谈判主体意识薄弱，行政官僚化倾向严重，是典型的功能性组织而非利益性组织。而且，还存在企联、工商联、企业家协会等多重雇主组织问题。因此，有必要构建雇主组织的谈判功能，重塑其独立性和代表性，建立组织内部的投票甄选、决策程序等民主机制，有效统合现有多个雇主组织，构建必要的谈判激励和约束机制。另外，我们也应看到，不管雇主还是雇主组织，都因所有制、对社会经济的影响力、跨区域的范围等方面的差异而致其在集体谈判中的立场和利益诉求不一样。因此，有必要对不同层面的雇主或雇主组织的谈判权利义务分别予以规范和保障。
三、加强企业工会的独立性与代表性
一般而言，集体谈判的劳方主体必须是工会，也就是说，劳动者必须通过工会才能与雇主进行集体谈判。但如果工会受制于企业，则工会很可能不愿或怠于履行集体谈判职责。因此，应规定强化企业工会独立性的举措。同时，进一步推进产业、行业或地区、国家层面的集体谈判。除此之外，还可规定完全独立于企业的上级工会的更多职责，即过半数职工在向企业工会请求集体谈判未果的情况下，可以请求上级工会代为进行集体谈判。
在我国一元制工会体制下，企业工会法定享有集体谈判的代表权，但企业工会能否真正代表职工意愿，尚需明确。另外，一些大型企业内部不同部门的职工也会有不同的利益诉求和谈判意愿，因此，仅仅某一部门职工的一定比例提出谈判要求，工会能否仅代表这部分职工与企业进行集体谈判，这也是需要立法明确的。
四、设立集体谈判的启动程序及其保障机制
为集体谈判的启动设立一定的条件和程序，既能保障职工的集体谈判权，也能保障企业生产经营的正常进行。一方面，如果不保障职工集体谈判权，则集体谈判能否开展只能取决于企业方的意愿，这显然不利于集体谈判的实现。现实中由于企业处于强势地位，通常是职工方提出谈判要求，拒绝谈判的往往是企业方，因此，有必要规定企业开展集体谈判的义务以及相应的法律责任。另一方面，如果职工的谈判要求过于频繁提出，而企业囿于法律规定必须进行谈判，则企业的正常生产经营必将受到较大影响，有可能使企业陷于集体谈判的泥潭。总之，应当为集体谈判的启动设置一定的门槛。当然，门槛过高则妨碍了谈判的有效开展，使职工谈判愿望落空；而门槛过低则会造成谈判被滥用，使企业与职工的劳动关系处于一种不稳定的状态。因此，除了规定企业工会提出集体谈判动议的程序性条件，还可规定上一级工会的启动集体谈判的义务。在企业拒绝谈判的法律责任方面，不仅应包括被通报、被谴责或被取消评奖这些措施，还应规定相应的民事责任、行政责任甚或刑事责任。
(作者单位：广东商学院法学院)
（责任编辑：李志强）
