阅读提示 转轨时期作为一个特定阶段，各种新旧制度交叉并行、相互干扰，社会经济不可避免会出现波动、震荡甚至反复，这是中国经济社会发展不可回避的社会现实。作为社会关系的核心之一——劳动关系也在经历前所未有的深刻变化。研究表明，转轨时期中国企业的劳动关系已经从以政治利益为基础、行政控制为手段的利益一体型劳动关系转变为以经济利益为基础、市场调节为手段的利益协调型劳动关系。这种新型的劳动关系具有鲜明的时代特征，并呈现出类型复杂化、运行市场化、利益协调化、地位均衡化、调整法制化等发展趋势。虽然转轨时期中国企业劳动关系的变革带来内在的社会紧张，但是一直没有出现结构性、全局性、长期性的社会冲突，说明中国企业劳动关系内部功能的协调是趋向和谐的。
对当代中国企业劳动关系的特征和发展趋势，有学者概括为市场化、契约化、多元化、利益化、法制化；有学者认为当代中国劳动关系具有源起的强接续性、性质的准契约性、主体的类公民性、运行的显自协性、规范的弱制度性、走向的趋功能性特征。笔者的研究表明，转轨时期中国企业的劳动关系除了契约化、市场化、法制化等市场经济条件下劳动关系的一般特征外，还具有如下几方面的时代特征：
1、经济利益仍然是劳动关系的核心。转轨时期经济利益仍然是劳动关系的核心问题，是劳动关系形成和调节的杠杆，而工资报酬又是企业劳动关系中经济利益的最直接体现。通过对转轨时期中国企业劳动关系的现状调查分析，企业员工工资报酬问题主要表现在三个方面：一是工资总体水平偏低，相对于近年来物价的上涨，工资水平提高的效果并不明显，特别是对于农民工，实际收入在近几年甚至有所下降。二是不同地区、不同行业及企业内部薪酬水平差距逐渐加大，有些收入差距没有合理的依据，引起广大员工不满。三是工资分配公平失衡,不少企业工资收入分配制度缺乏先进理念指导，缺乏长远战略眼光，违背了分配的公平原则。从转轨时期劳资冲突的性质来看，绝大多数是由于劳动者的基本劳动经济权益被侵害，又长期得不到解决而致。事实证明，经济利益是引发劳动争议的首要问题，是转轨时期中国企业劳动关系的焦点和核心问题。
2、劳动关系主体双方力量失衡。转轨时期资本居于社会经济关系中的主导地位，而劳动者居于从属的被动地位，企业劳资冲突产生的一般原因都是由于劳动关系主体双方力量失衡，劳动者的利益被侵害或其合理要求没有达到所导致。从转轨时期中国劳动力市场的供求现状来看，劳动力买方市场导致劳动者缺少谈判能力，资方在劳动力市场占有相对优势地位。由于转轨时期中国劳动力市场人口禀赋的特殊性，导致劳动力供给长期大于需求，特别是在那些劳动密集型产业对劳动力素质要求不高、劳动力的可替代性很强的情况下，资方有绝对的谈判优势。通过转轨时期中国企业劳动关系的现状分析，可以发现在劳动密集型企业，缺乏一技之长、文化素质较低的那部分劳动者在与资本结合的过程中总体上处于弱势地位，缺乏与资本抗衡的力量。此外，严峻的就业形势降低了就业者的期望，也增加了用人方的砝码，即使面对用人方的无理要求，劳动者往往只能被动接受。
3、劳动关系存在某些制度障碍。转轨时期中国企业劳动关系存在多方面的制度障碍，这既有外部环境因素，也有内部管理问题；既有历史遗留的老问题，也有改革深化产生的新问题。通过对转轨时期中国企业劳动关系的现状调查分析，劳动关系存在的制度障碍主要有：一是劳动力市场不完善。我国劳动力市场建设起步较晚，无论是在机制上还是在形式上都很不完善。二是相关法律政策不健全。在社会保险制度方面，虽然我国社会保险各险种在“十一五”期间覆盖面逐渐扩大，但总体而言覆盖率还很低，特别是对于农村人口，社会保险更是一个陌生概念。多数地区无法实现外来务工人员养老保险的异地转移，造成了雇主和外地务工人员都不愿缴纳养老保险的局面。三是制度现实性不够。当前，在工业化、城市化加速发展时期，农民工已成为产业工人的主体，农村劳动力不仅要向城镇大量转移，而且还会在不同城镇之间频繁选择工作和居住地点，而现行社会保障制度对流动和迁移人口缺乏有效保护，存在诸多现实难题。
4、劳动关系协调机制有效性不够。转轨时期由于政府行政权力从传统劳动关系中退出后对劳动关系的引导和监管弱化，而现代市场经济应有的制衡劳动关系的工会组织和雇主组织尚未形成对等的谈判实力，因此导致转轨时期中国企业劳动关系三方协调机制在实施过程中的有效性不够。通过转轨时期中国企业劳动关系的现状分析，劳动关系协调机制有效性不够表现在以下三方面：一是三方协调机制缺少法律保障。虽然目前已形成三方机制立法的基本框架，但我国关于三方机制的法律仍是空白，三方机制的法律地位仍不明确，迫切需要通过立法予以确认和实现。此外，面对日益复杂的劳动关系矛盾和法治建设要求，能够用于具体运行和实际操作的规则也很匮乏。二是协调机制的三方主体地位不明确。中国企业联合会的法律地位在我国并不明确，这直接影响中国企联在三方协调机制中作用的发挥。三是三方协调机制宣传力度不够。协调劳动关系需要全社会的理解和支持，虽然目前正在广泛宣传和推广三方协调机制，但落实情况还有待提高。
5、劳动争议案件急剧增长。转轨时期中国企业劳动关系不同程度地出现了背离和谐劳动关系的现象，劳动争议案件急剧增长，特别是资本追逐利润和劳动者要求提高劳动报酬的矛盾非常突出。通过转轨时期中国企业劳动关系的现状分析，除了企业劳动冲突形式发生显著变化外，企业劳动冲突案件数量也出现逐年递增的特点。转轨时期中国企业劳动争议案件总量持续较快增长，年均增幅在20%以上，涉及人数较多的集体劳动争议也呈快速上升势头。同时，在劳动争议仲裁委员会处理的案件中，调解结案的比例逐渐下降，裁决结案的比例不断上升，转轨时期中国企业劳动争议处理的难度日益加大。
关于中国企业劳动关系的发展趋势，调研表明，随着我国经济体制改革进一步深入，世界经济环境不断发展变化，中国企业劳动关系的发展将呈现以下六大趋势：
——劳动关系类型从多元化走向复杂化。改革开放以来，计划经济体制下单一的公有制劳动关系发生了根本变化，出现多种类型的劳动关系，个体经济、私营经济、外资经济劳动关系等迅速增多，劳动关系的类型从单一化逐步走向多元化。在未来的发展中，劳动关系类型将越来越复杂，非全日制就业、临时性就业、季节性就业、派遣就业、远程就业、独立就业等就业形式将吸纳大量就业者，劳动者与用人单位之间的劳动关系呈现出模糊、松散、多样的复杂态势。
——劳动关系运行方式从行政化走向市场化。计划经济体制下国家完全以行政指令来运行劳动关系。随着市场机制的建立和完善，市场对劳动关系的作用不断增强，企业用工紧紧围绕降低用工成本、提高企业竞争力展开，用工数量随着市场需求波动而变化。随着改革的持续深入，劳动力市场的逐步完善，中国企业劳动关系运行方式将以劳动合同为载体、以市场价格为导向进行市场化运行。
——劳动关系主体利益从差别化走向协调化。随着我国市场经济体制改革日趋深入，劳动力市场逐步形成，劳动法律法规不断完善，中国企业劳动关系的主体利益将从劳资利益一体化到劳资利益差别化，最终在调整的过程中实现对立统一走向劳资利益协调化。
——劳动关系主体地位从单极化走向均衡化。在转变经济增长方式、调整产业结构的过程中，劳动力供求双方实力不均衡的现象将日趋严重，劳动关系主体地位的单极化态势会越来越明显。但是从劳动关系本身的特征和演变历程可以看出：劳动力所有者及其使用者双方力量的博弈结果必然是使得双方力量趋于均衡、自由平等与互助合作的和谐劳动关系。从长远来看，劳动关系主体双方的地位会逐渐向均衡化调整。
——劳动关系调整机制从人制化走向法制化。随着市场经济的不断完善，劳动法律法规的不断健全，劳动关系的调整机制必将走向法制化。劳动关系双方主体的身份、地位、权利与义务的确定，劳动关系运行过程和争议处理都将逐渐步入法制轨道。转轨时期中国企业劳动关系的失衡和调整机制的不健全一定程度上必须靠政府介入加以调整，实现劳资自治与国家强制之间的平衡是未来中国企业劳动关系调整机制的发展趋势。
——劳动冲突从隐性化走向显性化。目前中国企业劳动关系市场化运行的基础已基本奠定，但市场机制和法律制度有待进一步健全完善，法制体系滞后和法治基础的缺失导致目前有法不依的现象大量存在。由于劳动者迫于就业压力没有将侵权行为公开化，以及受时效、程序等制度性因素的影响，导致劳动关系存在大量潜在冲突因素，劳动冲突没有进入制度性争议处理渠道，表现为一种隐性化冲突。然而，随着市场经济体制改革的深化，劳动者的维权意识进一步觉醒，传统劳动关系体制中的深层次矛盾及改革过程中产生的利益冲突和侵权现象不断涌现，劳动冲突逐渐从隐性化走向显性化，劳动冲突呈现社会化趋势。
综上，目前我国已经进入转轨的关键时期，劳动冲突、劳动争议正处于一个迅速上升的阶段，只有平稳度过这个时期，中国的劳资纠纷才有可能处于一个相对稳定的状态。虽然转轨时期中国企业劳动关系的变革带来内在的社会紧张，但是一直没有出现结构性、全局性、长期性的社会冲突，说明中国企业劳动关系内部功能的协调是趋向和谐的。
（责任编辑：年巍）
