当前，我国劳动关系总体上和谐稳定，但也存在一些不容忽视的问题，这些问题如果不能妥善加以解决，将会对劳动关系乃至社会的和谐稳定造成一定的冲击。这在客观上要求我们应当认真分析当前劳动关系矛盾产生的原因，并尽快从体制机制的层面上找出解决问题的办法。
倾斜的利益关系导致劳动者失衡的心态
据统计，2008年受国际金融危机冲击，劳动争议案件较2007年大幅上升，全国各类劳动争议调解组织共受理劳动争议44.6万件,各级劳动争议仲裁机构共受理案件69.3万件，各级法院审结劳动争议案件28.6万件。2009年全国各类劳动争议调解组织共受理劳动争议36.2万余件,各级劳动仲裁机构受理的劳动争议案件68.4万件，各级法院审结劳动争议案件近31.9万件。虽然与2008年同比劳动争议仲裁数量略有下降(但各级法院审结的案件数仍然上升)，但总数仍很大，仍处于高位运行状态。这在一定程度上表明我国已经进入一个劳动关系矛盾高发、多发期，劳动关系矛盾已经成为一个值得我们特别关注的问题。当前劳动关系矛盾主要是劳动关系领域利益分配不合理。主要有：一是一些企业工人收入低，劳动时间长，工作条件差。国家统计局调查显示，在外出农民工中，89.8%的人超时劳动，平均劳动时间每周达58~60小时，有的企业工人超时劳动更多。还有一些企业尽管效益不错，但仍有拖欠工人工资现象。二是一些企业存在不同程度侵犯劳动者权益的现象，工人除了不断投诉外并没有更好的途径来解决问题。三是缺乏科学合理的利益平衡机制，劳动关系矛盾逐渐积累，不能及时有效化解。2009年全国人大在《工会法》执法检查时发现，劳动报酬、社会保险及福利、经济补偿金赔偿金违约金等三类劳动争议案件占劳动争议案件总数的79.21%。近年来，部分企业发生的职工集体停工事件，大部分也是因工资分配问题引起的。
随着我国经济的快速发展，社会财富这块蛋糕的总量在不断扩大，劳动者的收入增速和绝对值，都有了较大幅度的提高。在社会主义初级阶段，由于生产力整体水平还不是很高，劳动标准也不可能太高，更不可能盲目与西方发达国家进行直接对比。但这种改善只是纵向的自我比较，如果横向比较，由于劳动者的收入增速低于经济发展的速度和劳动生产率提高的速度，蛋糕做大了而劳动者分得的份额反而相对减少了。统计显示，2002至2009年，我国GDP年递增幅度10.13%，职工工资扣除物价因素年均增长8.18%，再加上近年物价房价上涨的因素，有一部分职工实际生活水平上升缓慢或不升反降。在劳动关系双方利益分配天平日益倾斜的前提下，劳动者“相对剥夺感”就会逐渐增强。2007年《人民论坛》抽样调查显示，有96.5%的职工对当前的工资状况不满意，很多人“对照别人的收入，感觉很不平衡”；今年北京市政协专题调研组对涉及3.2万职工的95家企业进行调研发现，一线职工2008年工资平均增幅12.9%，与同期全市城镇单位在岗职工平均工资增幅21.1%相差较远。其中12.8%的职工反映，五年来未涨过工资；2009年23.6%的职工工资收入还有所下降，这些调查结果都传递出了必须引起我们高度重视的信号。
劳动关系矛盾呼唤利益平衡机制
当前我国劳动关系矛盾就其本质而言是一种利益关系矛盾。在发展社会主义市场经济的过程中，基于利益关系而产生的劳动关系矛盾是普遍存在的，有时还可能很激烈，但这种矛盾本身并不可怕，它完全可以通过平等协商机制，讨价还价、达成妥协的方式加以解决，可怕的是我们没有这样制度化的利益平衡机制。这就要求我们应当通过设立规则，来为劳动关系矛盾提供一个制度化的利益平衡机制，让这些因利益矛盾而产生的冲突能够容纳在制度语境下，以制度化的方式加以解决。西方发达市场经济国家在发展初期，也遇到劳动关系矛盾高发、多发的问题，那时由于资本对利润的疯狂追逐，加之劳动者保护规则缺失，导致劳动关系紧张，劳动关系矛盾突出，工人往往以破坏机器等极端方式表达利益诉求。频繁的劳动关系矛盾和冲突，使劳动关系双方都认识到，如果不能有效预防和及时化解矛盾和冲突，就会导致双输的结果：冲突既不能增加资方利润，反倒会因为无序停工停产导致利润减少甚至破产；工人不仅不能提高福利待遇，而且一旦由于冲突导致企业关闭、破产，自己被解雇，还要蒙受失业之苦。经过艰苦的探索，西方发达市场经济国家普遍将集体谈判作为调整劳动关系、平衡劳动关系双方利益的基本法律制度，通过集体谈判有效促使劳动关系双方互相让步、达成妥协、签订协议，降低诸如停工、怠工等冲突产生的负面影响。市场经济国家的实践一再证明，借助集体谈判机制完全可以将因利益分配不合理所引发的劳动关系矛盾和冲突控制在理性、有序协商解决的范畴之中。一方面，集体谈判可以通过平衡劳动关系双方利益关系来预防和化解冲突。集体谈判机制建立起来后，一旦劳动关系双方利益分配出现不合理的苗头，劳方即可启动集体谈判程序，通过协商及时化解因利益分配不合理引发的劳动关系矛盾和冲突。另一方面，集体谈判还会减少政府的社会治理成本。在没有合理的利益矛盾调处机制情况下，劳动关系矛盾内部化解的空间和可能性越来越小，大量的企业内部矛盾呈现内部问题外部化、经济问题社会化、局部问题扩大化的特征，本来属于劳动关系双方之间的利益冲突，往往会演变成为劳动者与政府之间的矛盾，由此导致的结果是政府必须屡屡充当“救火队员”。这种化解劳动关系矛盾冲突的方式不仅时效滞后、成本过高，还会陷入恶性循环难以自拔。
全面推进集体协商机制建设意义重大势在必行
集体谈判在我国叫集体协商。《劳动法》实施以来，全国各级工会大胆实践，积极探索，多措并举，有力地推动了集体协商机制建设，取得了一定的成效，在促进企业发展、维护职工权益方面发挥了积极作用。但也应该看到，集体协商这种作用还是初步的有限的，离党和国家对这项工作的要求和职工群众的期盼还存在着一定的差距。
当前，大力推进集体协商，是工会参与解决职工工资分配问题的切入点和着力点，是工会维护职工权益、协调劳动关系的法律责任和应尽义务。近年来，越来越多的人已经认识到，开展工资集体协商，有利于提高职工工资收入、调动发挥广大职工的积极性创造性，有利于推动收入分配格局调整、扩大内需、促进经济发展方式加快转变，有利于预防、化解劳动关系矛盾和冲突，发展和谐劳动关系、维护职工队伍和社会稳定。而且，更为重要的是，只要我们坚持发展社会主义市场经济，就一定要通过集体协商来处理劳动关系矛盾，这是必然选择，不是谁愿意与否就能改变的。没有这样的制度安排，市场经济体制必将是不完善的，甚至是不公正的。
工会作为劳动关系矛盾的产物，在全面推进集体协商机制建设中不仅大有可为，同样也应该大有作为。从外部环境看，一方面应当引导劳动关系双方树立只有通过协商共决才能实现互利共赢的理念，认识到协商远比对抗对双方有好处；另一方面还应形成推动集体协商机制建设的合力，推动建立集体协商机制是包括政府在内协调劳动关系三方的共同责任。只有建立起“国家立法规范、劳资双方自治、社会三方协调”的协调劳动关系工作体系，进一步明确协调劳动关系三方在预防和化解劳动关系矛盾中的地位、作用以及责任，才能推动机制建设迈上新台阶。从工会自身看，开展集体协商是工会履行维护职工合法权益职责的主要手段，因此，应当把推动集体协商机制建设作为工会工作的重点内容，摆上重要位置，配置更多资源，进一步加大推动力度。在宏观层面，通过参与国家立法和政策的制定，以及参与协调劳动关系三方机制，进一步完善相关法律法规，为推进集体协商机制建设提供充足的制度支撑；在微观层面，按照扩大集体合同覆盖面、增强集体合同针对性和实效性的目标，加强规范化建设，从启动要约、依法督促、履约监督等方面进一步规范集体协商的程序；积极推行职业化工会干部和加强集体协商指导员队伍建设，重点解决工会干部“不敢谈”、“不会谈”的问题；加强分类指导，针对不同地区和不同企业的实际情况，有侧重地开展集体协商；加强基础理论研究，进一步丰富和深化集体协商的内涵，不断赋予集体协商工作新的生命力。
（责任编辑：年巍）
