提拔干部往往会被认为是具体的用人导向，任何一个地区也好、一个具体单位也罢，不管你在文件里还是文章里说了多少在用人上是如何地坚持干部工作原则，如何地把握标准，而群众只要看到你具体用的人，就知道你是否真的做到了知行合一。而且，超常规提拔干部在用人导向方面发挥的作用，更具典型性，更有冲击力。当下的社会舆论对一些超常规提拔的事件多有微词，有媒体就明确提出超常规提拔干部“尤其应当服人”，因为“服人”或“不服人”其实不仅是社会观感的问题，它更是一个社会公正的问题。如此看来，组织上要超常规提拔干部至少在做出决定前要做到三问。
一问何德何能。现在有一种观点认为把一些年轻人放到领导岗位，一开始没有多少经验和能力不要紧，慢慢地锻炼锻炼，这些经验和能力就会具备了。如果这个观点是成立的，那么，第一，选择哪些青年去锻炼？机会公平吗？程序公开吗？第二，哪些岗位适合拿出来锻炼？这些岗位担得起在等待“领导”积累经验能力过程中付出的经济、社会和政治成本吗？第三，锻炼多长时间？怎样做能力评价和验证？有无选择淘汰机制？
二问何因何故。现在是和平建设时期，对人才使用的特殊性主要集中于科技、文艺、卫生、体育、经济等领域。对于具有行政、社会管理功能的党政部门则少有需要用超常规提拔来安排领导干部的岗位。也就是说，真要超常规提拔使用某个干部，那就得有说得过去的原因。如果说上世纪80、90年代较多地存在提拔年轻干部的现象，那也是对当时社会人才总量严重不足、干部队伍青黄不接问题的一个政策性回应。现在的情况与以前大有不同，干部的年轻化并不是要用超常规提拔来实现的。
三问何重何轻。超常规提拔，给人的感觉似乎总有一些背后的“故事”，一旦出现这样的事情被公布出来，大家首先愿意联想的也大多是这个被提拔的干部是不是有一个显赫的家庭背景。之所以如此，是因为到目前为止，尚未看到超常规提拔是一种公开透明的制度安排和选拔机制。与其努力解释这些提拔“符合程序”，还不如多想想如何努力营造社会公正的环境才是正道。 （余良）
（责任编辑：年巍）
