没有高质量的人才，文化强省建设的质量难有保证，没有结构优化合理的人才队伍，容易造成人才过度消费或者大材小小用
广东省作出了建设文化强省的重要决策，而广东要达成文化事业发达、文化产业强大、文化生活丰富、文化氛围浓郁的文化强省目标，借此形成区域文化的鲜明个性，只有在文化人才队伍上形成优势，才能在文化生产、经营、管理和发展上具有竞争力。文化的竞争其实主要是文化人才的竞争，文化人才也是一个地区或一座城市文化的灵魂和支撑。当前有四个基本问题需要进一步思考。
文化人才的数量、质量和结构问题———文化人才队伍不仅要高质量，而且结构优化合理
近年来，中央出台了一系列关于人才工作的重要文件和方针政策，明确了“四不唯标准”，这为最广泛地凝聚文化人才提供了制度和政策保障。文化人才的供求矛盾和结构性失衡一直是广东文化建设的障碍，由于建设文化强省目标的多样性，应该将人才队伍建设的数量、质量与结构优化综合考虑。
建设文化强省，一方面，必然需要一支规模宏大的文化人才队伍，更重要的是人才质量要能够满足文化强省建设的多层次需求；另一方面，文化人才的培养和使用要与广东建设文化强省的目的和要求相吻合，使之与文化强省建设的层次性和结构性相适应。要建设文化强省，我们既要有一批大师级人物、一大批专家，也需要有与之配套的专业人才，更需要一大批的能工巧匠和民间人才。没有高质量的人才，文化强省建设的质量难有保证，而没有结构优化合理的人才队伍，也容易造成人才过度消费或者大材小用，如此必将严重影响人才效能的发挥。
文化人才与公共文化服务和文化产业发展的匹配度问题———需要多层次、多样化的人才匹配
一方面，广东要创新公共文化服务形式，引进社会力量参与文化建设，提升公共文化的专业性、科学性和有效性，就需要多层次、多样化的人才与之匹配。另一方面，建设文化强省的基本支撑点就是做大做强文化产业，广东要建立和完善产业结构合理、产业布局科学、产业发展集聚、产业竞争高端的现代文化产业体系，使文化产业总体实力和核心竞争力显著增强，也迫切需要解决文化产业与相关人才的匹配度问题。
在目前人力资源总体上供过于求的大背景下，重要的是如何进行人力资源的整合和充分利用，使文化人才与文化产业有较高的契合度，形成以市场配置为基础的文化产业人才资源配置机制。引进和培养文化人才应该符合广东文化产业发展规划的方向，为此应该进行前瞻性研究，预测文化产业未来发展趋势和人才需求趋势，提前进行相关人才的培训，以适应和促进文化产业的持续发展。
鼓励形成人才团队和文化流派———优质团队间的竞争更具创造力和爆发力，更易产生强大影响力
创造条件促进有广东特色的文化人才团队的建设，是提升广东文化影响力、竞争力的根本一环。
当前，科学和文化领域的竞争，很大程度上已经由个人之间的竞争让位于人才团队间的竞争，让位于以领军人物带领的优质团队之间的竞争。这种竞争更具有创造力和爆发力，更容易产生强大的影响力。以人才团队为载体的基础成果更容易转化为现实文化产品，形成强大的市场竞争力，形成特色文化潮流。
与此相关的是，以代表性人物领军的人才团队，更容易形成有特色的文化流派，进而增强区域文化的影响力。文化流派的影响力不是单个人才所能够承载的，文化产业的影响力也不是一两家文化企业所能够承担的，文化影响力也不是单项优秀成果可以完成的。历史上的岭南文化曾经创造过辉煌，有着岭南流派不可磨灭的重大贡献，这应该可以留给我们很多启示。
人才的培养使用氛围和激励机制问题———人才使用是关键和核心环节
人才的成长需要优良的社会环境，能否营造出“引得进、留得住、用得活”的文化人才合理流动的良性循环机制，能否建立起鼓励创新、支持探索、包容失败、海纳百川的用人机制和激励机制，是广东建设文化强省无法回避的重要课题。文化人才的出走和流失是目前广东文化建设急需解决的问题，之所以出现人才“一江春水向东流”的情况，并非完全是收入、待遇和住房等物质条件问题，我们还需要从人才成长环境、人才使用氛围和优化人才的激励机制上进行系统思考。
中央人才工作会议明确提出对于人才使用是关键和核心环节，而人才使用的好坏和程度，则直接取决于人才环境、氛围和激励约束机制。应该建立一套适合文化人才特点和广东特色的考核制度和激励机制，不能套用对于行政人才、事业单位甚至纯理论人才的考核办法。应该给予文化人才充分的信任和尊重，给予充分的自主空间，给予不同文化人才不同的评判标准。通过深化文化单位内部人事、收入分配和社会保障制度改革，引入用人竞争机制，建立绩效目标考核,才能激发文化人才的内在活力。以人才使用效能、以社会和群众满意度、以社会经济效益作为基本评判标准，才能充分激励不同层次和类型文化人才的积极性、主动性和创造性。
作者系华南师范大学人力资源研究所教授
（责任编辑：年巍）
