编者按
今年年初，《劳动合同法》已经实施了两周年，带动劳动关系领域的诸多新变化新发展。两年来，社会各界对该法从最初的热议到颁布实施后劳资双方地博弈，再到人们逐渐理性、客观地看待劳资关系，冷静地理解和实施《劳动合同法》，与《劳动合同法》一起共同走过了一段不平常的路。
尽管人们对《劳动合同法》的认识不断深入，但一些理论问题还值得进一步地探讨。
为此，本刊特邀请相关人士撰文，探析一些大家共同关心的劳动关系领域出现的新问题，思考如何进一步完善它的法律责任，增强它的执行力，真正推动全社会劳动法治意识的确立，共同营造共建共享和谐劳动关系的社会环境和工作氛围。 《劳动合同法》实施已经两周年，两年来，《劳动合同法》实施，进一步促进了劳动关系的规范管理，同时给企业人力资源管理带来了变化和挑战。
企业劳动规章制度制定的挑战与对策
《劳动合同法》对制定企业劳动规章制度作出了严格的程序上的规定，过去自以为企业可以单方决定劳动规章制度的思维观念受到了挑战。《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”这实际上就是企业劳动规章制度“共决权”理论的具体表现。
执行《劳动合同法》，企业人力资源管理就必须转变观念，即与职工共同来制定和修改“有关劳动标准的规章制度”和决定“涉及职工切身利益的重大事项”。特别要注意的是把握好程序：第一，提交职代会或职工大会讨论；第二，职工讨论之后再与工会协商确定；第三，必须采取必要的形式进行“公示”。这就要求企业应当建立职工代表大会制度，还应当成立工会；否则，劳动规章制度无法履行法定程序则将致使其无效。执行《劳动合同法》，企业与职工的共决权必须得到尊重，避免风险，企业人力资源管理水平理应提升。
工会的作用、挑战与对策
《劳动合同法》涉及工会的有10多条，与企业直接相关的有如下8条，概括起来包括五个方面：第一，工会在确定企业劳动规章制度中的作用；第二，工会在帮助、指导职工订立和履行劳动合同以及在签订集体合同维护劳动者的合法权益方面的作用；第三，工会在企业解除劳动合同程序中的知情权；第四，被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益；第五，工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。
我国工会维护职工合法权益的终极目的还是为了使企业更好地发展。所以，企业人力资源管理部门应当依法正确处理好与工会的关系。企业管理者必须学会通过工会处理一些直接涉及职工利益方面的事项，使工会成为调动职工积极性提高劳动生产率的有效工具。充分发挥工会的作用，要求企业必须保障工会的基本权利，善于听取工会的意见和建议，与工会共同搞好职工一般性的福利工作以及文化娱乐活动等等。执行劳动合同法避免突发事件，企业依法应当尊重工会的权利和作用，使工会成为协调劳动关系，调动职工劳动积极性的一个组织力量。
劳动合同订立及其内容的挑战与对策 《劳动合同法》对企业招用职工作出了一些程序上的规定，这些规定是过去的劳动法及劳动政策没有规定的，对劳动合同文本内容也作出了一些新的规定。如果企业没有严格按照《劳动合同法》规定的这些程序和内容的要求执行的话，就可能产生“欺诈”或合同无效等法律后果。
《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同：“用人单位应当建立职工名册备查”；“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”；“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”。这些规定要求需要企业人力资源管理部门必须把好招用关，做好文案工作以备后查。否则，一旦发生争议企业将处于举证不利的境遇。
《劳动合同法》对劳动合同文本的法定条款和商定条款还作出了一些新的规定：在法定条款中取消了劳动法典中规定的“劳动纪律”和“终止合同”的内容；规定除特别规定不得对职工约定“违约责任”；在劳动合同中必须明确“工资标准”和“工作地点”等等。疏忽了这些细节就可能导致劳动合同无效，加大了企业人力资源管理的风险。劳动合同法第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”而第三十七条则规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”按照劳动合同法的这两条的规定，实际上是赋予了职工“自由辞职”的权利：职工只要提前三十日通知企业就可以解除劳动合同，而不承担其违约给企业造成损失的经济责任。由此，企业人力资源管理必须从人文关怀的角度思考打造核心员工的战略和策略。
打造核心员工的挑战与对策
执行《劳动合同法》的规定，企业打造核心员工难度极大，这是一个极有挑战性的问题。
《劳动合同法》规定，劳动者提前三十日通知用人单位即可解除劳动合同，并且企业不得要求劳动者支付违约金。这个规定实际上是赋予了职工自由辞职权，而企业对此几乎没有任何刚性的限制能力。这也是“飞特族”产生的一个原因，所谓“飞特族”即随心所欲跳槽的劳动者群体。劳动合同对企业打造核心员工似乎也有支持性规定，如第二十二条关于职工培训协议及其违约责任的规定；第二十三条关于保守企业商业秘密协议的规定；第二十四条关于职工竞业限制协议及其违约责任的规定，等等。这几条的规定，很显然对职工是没有“实际”约束力的，因为，其对这些违约行为的追究的法律责任是很轻的，不足以起到约束的作用。
针对这样一些问题，如果想从法律上得到支持是难以奏效的。这就要求企业必须转变人力资源管理的理念，要塑造现代企业文化，培养员工利益共同体的价值观念。仅仅是物质的满足不可能真正实现打造核心员工的目的，还必须注意人文关怀使员工获得精神上的满足。企业不是赚钱的机器，员工也不仅仅是为了钱而工作；企业是实现人的价值的平台，无论是投资人还是经营者和员工，都不是物质利益的奴隶。只有树立全新的企业价值观才能从根本上培养出核心员工。
基于以上的分析，笔者认为贯彻执行《劳动合同法》必须重新塑造企业人力资源管理的理念，减员未必能增效，提升管理水平既减耗又增效：建设现代文明的企业文化是实现企业全面、协调和可持续发展的根本；尊重和保障职工参加企业管理的权利是提高劳动生产率的根本；劳动法律是人力资源管理的底线，为职工创造实现价值和体面劳动才是构建和谐劳动关系的根本。
（责任编辑：李志强）
