解析工资集体协商实践中的“瓶颈”问题

    在经济社会的运行中，由于相关机制的弱化和缺失，导致企业单方面主宰工资分配，产生了利润挤占工资的问题，形成工人低工资、低保障的局面，严重忽略甚至侵犯劳动者权益。为此，党的十七大、全国人大十一届一次会议等都就企业职工工资收入提出要求，党的十七届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》中又明确提出“努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步”。这充分说明开展工资集体协商，在企业中广泛建立工资共决机制、工资正常增长机制、工资支付保障机制和收入差距调节机制，不仅是涉及广大劳动者合法权益的问题，更是促进社会公平正义、推动经济持续发展和维护社会和谐稳定的重要途径之一。

    工会组织作为劳动关系矛盾的产物，在推进工资集体协商机制建设方面取得了丰硕成果和宝贵经验，但是为确保工资集体协商机制实效性和常态化，仍有些问题亟须破解。

    ──指导员队伍建设滞后的阻碍。开展工资集体协商，是社会主义市场经济发展赋予工会组织的历史重任，有着较强的专业性，涉及法律法规、政策理论、经济管理、企业管理、薪酬设计等方面的专业知识，还需要协商者把握好协商形式、协商内容、合同审议、合同履约等关键点。而各级工会组织的绝大多数工会工作者不太具备这些相关理论和业务知识，参加各种工资集体协商培训班，也只是学习表层知识，仅知其然，而不知其所以然。尤其是面对“地位不平等”、“力量不均衡”、“素质不匹配”、“信息资源不对称”等局面，无法指导工资集体协商的有效开展，更无法与企业代表进行工资集体协商，这是推进工资集体协商工作所面临的深壑鸿沟，严重阻碍工资集体协商的深入开展。要逾越这一道沟壑，各级地方工会组织就必须聘请熟悉法律、懂得政策、精通业务、善于协商的各方专家对各级工会工作者进行深度培训，使之全面、深入地学习和掌握工资集体协商所涉及的基本理论和专业知识，借鉴信息管理学等理论，掌握工资协商信息生成、发展、接受、传播、过滤、保真、失真、应用等规律，增强对工资集体协商信息的研究判断能力，造就一支工会工资集体协商的专家队伍，同时还要吸纳具有经济工作、人力资源管理、工资分配支付、企业管理、法律、银行和税务等方面工作经验的人员充实到工资集体协商指导员队伍中来，逐步形成专兼职相结合的工资集体协商指导员队伍，强化工资集体协商工作的专业指导力度。

    ──企业工会从属地位的抑制。建设一支有地位、素质高、能力强、会协商的职工代表队伍是成功推行工资集体协商制度的基本条件，但目前国内企业工会主席除少数国有企业的专职工会主席享受同级党政副职待遇外，其他混合所有制企业、私营企业、三资企业和部分公有制企业的工会主席基本为兼职，并且几乎都是由中层管理人员担任，多为人力资源部门负责人、财务部门负责人、车间主任等担任。这种状况就使得本来处于弱势的企业工会更加处于劣势，更加处于从属地位，面对企业的高管层，不可能达到平等协商，也不敢提出工资集体协商的要求。这一问题严重影响了工资集体协商制度的实效性，成为抑制工资集体协商向深层次延伸的主要症结。解决这一问题，最有效的办法是发挥工资集体协商指导员队伍的作用，或是加大工资集体协商指导力度，通过培训和指导，不断提高企业工资集体协商中职工方代表的专业知识和协商能力，确保企业工资集体协商的质量；或是实施工资集体协商代理制度，有针对性地开展上级工会代理企业职工方对企业发出要约，代理企业职工方与企业方代表进行协商、签订工资集体协议，做好工资集体协议履行的监督和检查，以避免工资集体协商中回避实质问题、重签订轻履约等流于形式化倾向的发生。

    ──公有制企业主客观的规避。公有制企业在社会主义市场经济建设中迅猛发展为大型企业，乃至集团企业，已成为国有经济的重要组成部分。可是面对工资集体协商时，这些企业仍然提出各自的情况，拒绝这一要求，垂直化管理的国有企业提出工资结构由国家主管部门统一设定，集团企业下属的公有制企业提出工资由企业总部统一规定等，使工资集体协商制度难以破题，形成很大的“师范”效应。而除特殊性行业企业之外的这些公有制企业的各个下属企业所在地的经济发展水平是不均衡的，用统一的工资结构是不合适的。尽管有的垄断行业工资水平很高，不存在职工低工资、低保障之虞，但这些行业的企业在经营管理中还大量招用各类合同工，甚至大量使用劳务派遣工，而更多的其他行业的公有制企业在职工薪酬机制方面仍然有待按市场经济规律进行健全与完善，这些问题的解决都需要实施工资协商共决机制，建立科学、合理、公平的职工工资正常增长机制，而不是由企业主管部门或是企业总部进行总体规定的企业薪酬制度。公有制企业保值增值是国家总体利益的体现，而通过工资集体协商建立公有制企业科学的薪酬机制，就是增强这些企业的自身活力，提升其核心竞争力，夯实整个国民经济良性发展、社会稳定和谐、国家长治久安的重要基础。所以公有制企业应率先实行工资集体协商，这还需主管企业的国家主管部门和集团企业总部所在地工会的共同努力，才能从根本上化解这一梗阻。

    ──内外部环境中偏位的制约。工资集体协商工作是一项长久实施、内容复杂、涉及面广的浩繁工程，仅靠工会组织孤军作战，举步维艰。然而，有些地方对推行工资集体协商的重要性认识不足，其党政领导担心工资集体协商会影响招商引资，破坏经济环境，桎梏地方经济发展，对工资集体协商工作不重视、不支持，甚至进行抵触，使工会组织难以开展工资集体协商工作，只能围绕党政要求全力开展选模评优的激励活动、帮扶救助的保障工作，发挥纽带与桥梁作用，以此密切地方工会与企业之间的合作关系，使成为附属工作的工资集体协商得以开展。但这种合作不是企业经营管理的内在需求，也不符合市场经济发展的客观规律，只能导致工资集体协商走向形式化、浅表化。工资集体协商绝不仅仅是企业意志和职工意志，更是国家意志，因为其关系到国家的经济发展和社会进步，关系到民族振兴的历史进程。因此，我国工会须将工作重点转移到工资集体协商等职能工作方面，全面介入企业工资集体协商领域，担负起时代的历史责任，顺应社会主义市场经济客观规律的基本要求，将工资集体协商这种国家意志上升为法律层面，推动国家和地方立法，通过法律进行调整。各级工会要积极主动地进行协调沟通，协商各级协调劳动关系三方组织，力促各级党政把企业工资集体协商工作摆上议事日程，出台工资集体协商方面的政策文件，构建党政牵头、工会主抓、三方配合的推进体系，通过法律和政策的有机结合，扎实有效地全面推进工资集体协商。

（责任编辑：年巍）