据悉，人社部正在制定的《工资条例》虽年内难以出台，但基本框架已经确定。其中政府对工资进行宏观调控的核心内容是要求“特殊行业”进行工资公示，而所谓“特殊行业”实际是指垄断行业。垄断企业每一次涨薪、补充社保等都将需要国家有关部门审批。（11月21日《云南信息报》）
垄断行业的高工资，已成为收入分配制度改革的焦点内容。但改革垄断行业高工资的路径方法，却并不清晰。即便出台《工资条例》明确规定垄断行业要进行工资公示，涨薪等都需要人力资源和社会保障部、财政部和国资委三家审核批准，但如果不明晰垄断行业工资的确定标准，所谓公示审批程序也难以起到实质作用。
应该说，目前垄断行业工资的确定大体遵循的是以创造的利润作为业绩标准来衡量。早在2008年，时任国资委主任的李荣融就公开表示，“央企负责人的薪酬是适当的”、“挣的钱多就应该多给，完不成任务就请他走人。在过去三年里，央企1500多名高管的总薪酬每年增长4500万元左右，但却换来了每年1500亿元的利润增长”。
前不久，国资委发布的《国务院国资委2009年回顾》也提到，从2008年起国资委已经给中央企业定下“涨薪”新规则，即除了“中高层要低于净利润增长”这一既有原则外，2009年员工工资管理要实现集团总部员工工资增长应低于本企业职工平均工资的增长；低于社会平均工资的企业职工工资可略高于企业效益增长。
但问题是，以利润作为确定垄断企业工资的标准并不科学。因为，高利润并不代表高投资回报率，而投资回报率才是相对科学的业绩评价指标。
虽然2008年之前的三年，央企通过付出每年增长4500万的代价，获取了每年1500亿元的利润增长，但这一利润增长的基础投资是多少却未知，如果说同样的基础，作为民营企业的投资基础，能够创造出超过1500亿元的利润增长，则两者之间的差额就是垄断央企薪酬激励出的负利润，而这显然不是一个富于效率的制度安排。
更何况，很多垄断企业之所以成为垄断企业，是由于其承担着许多国家赋予的社会职能，因此获得某些特许经营权，也就是我们通常所说的垄断地位。这些资源本身就是获取利润的依据。这部分“政策性利润”，也不能算作垄断企业核定高管薪酬的“利润基础”。
这意味着，在确定垄断行业工资的时候，必须有一个更为合理的标准，即能够作为业绩的利润，必须是扣除“政策性利润”和所有投资按照社会平均投资回报率创造的利润之后的数量，这才是能够作为薪酬激励机制的“利润基数”。没有这样的合理界定，即便垄断企业的中高层工资增长低于净利润增长，也有可能是一种低效率的激励措施。
（责任编辑：李志强）
