6月3日，北京市人力资源和社会保障局发布2010年最低工资标准调整方案：从7月1日起，北京市最低工资标准从每月800元上调至960元，涨幅达20%。在此之前，全国已有11个省区市上调当地的最低工资标准。全国总工会研究室主任李滨生表示，“提高职工工资标准，有利于引导企业依靠改进经营管理、技术创新和节能降耗来提高企业竞争力，以改变‘利润侵蚀工资’的现象。”（6月11日 《人民日报》）
与“一些企业以食宿费、福利费充抵工资；或是采取延长劳动时间、提高劳动定额等方式来规避最低工资制度的现象依然存在”相伴随的事实是最低工资标准在执行中常常发生异化——最低工资标准往往成为最高工资标准。正因为如此，各地上调最低工资给了公众期待，但也难免让人产生忧虑。
全国总工会的统计显示，虽然国家财政收入高速增长，但居民劳动报酬占GDP的比重却连续22年下降。工资标准与国民经济增长不相符成为上调工资标准的根本原因。事实上，即使各地最低工资标准在上调，但是，这种上调的幅度依然与公众的期待不成比例，远远落后于公众的期待。有调查显示，深圳在提高标准后，仍有七成受访者认为最低工资标准有些低，就是明证。
笔者以为，理性评估最低工资标准的合理性并不多余，并且建立长最底工资标准的合理增长机制仍是社会应面对的，也是消除“利润侵蚀工资”现象的必然。首先，在最低工资标准中，最该关注的不应是“最高一档的最低工资标准”，而应是“最低一档的最低工资标准”。这个可以用“木桶理论”或者说“短板效应”加以说明。最短的木板决定了木桶的容量，最低一档工资标准决定了该地区劳动者的收入水平、生活水平。否则，就有可能造成“短板陷阱”，并且无法避免企业对最低工资标准的“异化”。
其次，应制定最低工资制度的合理增长机制。随着社会经济发展，应让推动经济发展的广大劳动者，特别是底层劳动者分享经济发展成果。所以，应建立最低工资制度增长机制，不仅能保障劳动者权益，使他们分享经济发展成果，而且能调动劳动者积极性，提高生产效率，形成一种良性互动。
再次是建立建立激励相容机制，提高企业对最低工资制度执行的积极性。通过给予遵守最低工资制度、尊重劳动者权益的企业相应的经济和精神激励，而对不遵守相关法律、侵害劳动者权益的雇主以经济或精神惩罚，使保护劳动者权益与雇主的追求利润最大化的目标相容，促进最低工资制度及相关法律的实施。举例说就是对违反最低工资标准的企业处以高额罚款等措施。
最后是强化工会组织的代表和维权功能，提高集体谈判维权能力。强化工会的独立地位和维权功能，使工会和会员之间形成真正的委托-代理关系，加快完善集体协商机制，通过工资、工时的集体谈判，保证劳资双方在工资分配的博弈中，达到公平的结果。国际上大量的经验研究表明,工会形式的集体协议机制对于促进工资增长的作用是明显的，集体谈判对企业生产率的提高也具有正面效应，因为集体协议有助于劳资双方沟通信息，改善劳资关系，提高生产效率。
消除“利润侵蚀工资”的前提是制度相容机制的建立，也就是说，离开了制度合力的形成，不可能真正让公众分享经济发展成果，也不可能从根本上消除“利润侵蚀工资”。
（责任编辑：胡可璐）
