近日，北京大学法学院多名教授在教师邮件群中批评学院学术政策。事因法学院宣布绩效工资分配方案，教师工资将按工作量分配，法学院多名教授对此表示不满。3日，北大法学院教授贺卫方证实，邮件群中内容确为该院教授表达真实意思。(2月4日《新京报》)
此消息一出舆论一片哗然，时评《绩效工资，好"经"为何让北大念歪了》更是把矛头直指出台考核细则的北大校方。文章指出“表面上看，都是绩效工资惹的祸，但实际上绩效工资很无辜。当初国家推出工资改革时，绩效工资被寄予厚望，就是充分打破“大锅饭”，充分体现多劳者的劳动价值。但如今看来，好经很有被念歪的可能。”其实作者也认识到了绩效考核的问题了，但仍把其称为好经，是因为出台绩效考核的初衷是要打破“大锅饭”，充分体现多劳多得。事实果真如此？为什么许多学校都在为如何实行绩效考核而感到棘手？我们为何不敢承认绩效考核的药方开错了？
对于事业单位绩效考核，本人早先曾发表时评文章指出“绩效工资不是事业单位考核的灵丹妙药”，如今各单位一开始实行所谓的绩效考核，所有问题都浮出了水面。尽管学校有大有小，单位性质略有不同，但考核的方式方法总是大同小异，那就是一定得有一个量化的指标考核才行。事实上就事业单位而言我们根本无法确定一个具体的量化标准。比如高校教师发表论文，比如中学教师的升学率等等，这些显而易见的指标自然就容易拿来作为硬性的量化指标。但如此一来，那些看不见但能感受得到的思想教育等育人的工作就必然无法进行量化。一个长期担任中学校长的朋友直言不讳地对我说，人常说十年树木百年树人，培养人是一个长期的系统工程，你说教的好一堂课与教育好一个人哪一个更重要？再一个学校里众多学科之间哪个更重要？学校的教学与管理哪一个算工作一线？所有这些都不能简单地用所谓的绩效来考评。加之现在许多地方财力有限，用来绩效考核的工资总量有限，并不能保证达到教师平均工资不低于公务员，在这个前提下硬让学校通过绩效考核来让一部分教师的工资达到或超过公务员的工资，以此来给政府脸上贴金，实在是一种舍本逐末的失败的和危险的偿试。请问我们如何考核孔老夫子的教学行为？他既没有教案，也没有一定的工作量，想起来就对学生现场指点指点，充其量也只是一个爱教训别人的古板老头，要在我们的学校里谋个职位根本就经不起绩效考核。但又有谁能否认孔老夫子的地位和功绩？
对于事业单位的绩效考核可以说是一个看上很美的银样蜡枪头，中看不中用。那我们的这些政策制定的专家、领导难道都不知道这里面的道理？答案是否定的。因为我们从当初国家出台这一政策之初就可以看出其初衷是很不错的。但美好的初衷能解决什么问题？有谁能说当初王莽改制的初衷不是要打造一个民富国强的太平盛世呢？但事实是他的改制的“疗效”加速了他的政权的垮台。
我们应当看到，绩效考核问题这个东西是从企业管理中借鉴过来的，用之于绩效难以量化的事业单位必然会失去应有的效果。当年我们进行医疗体制改革时，也是经过大量的工作拿出的方案，结果事与愿违，失败了，这里面的原因是复杂的，但最主要的一条是在现实当中行不通。可以说只有实践才是检验一个改革方案好坏的唯一标准。如果实践证明是不合适的，我们一定要及时认错，认真总结经验教训，从头再来。可喜的是我们看到当年卫生部的领导出来承认了医疗制度改革的失败，为后来的改革总结出了可贵的经验和教训。如今事业单位绩效工资初步试行就笑话不断、问题百出，我们的政策制定者大有必要认真总结反思，必须引起高度重视。如果共性的问题比较突出，我们就应该在适当的时候勇敢地站出来承认，事业单位绩效考核的药方开错了。有了这样的态度，就会取得人民群众的理解和支持，为事业单位工资改革下一步科学合理地进行奠定一个的坚实基础。
（责任编辑：李志强）
