(黑龙江大学经济与工商管理学院，哈尔滨 150080)
[摘要]本文就职业生涯韧性对公共部门工作者的工作压力影响作用的调节关系进行了分析。在对公共部门工作人员的问卷调查基础上，采用多层次线性模型进行数据分析。结果表明，职业生涯韧性对公共部门工作者的工作压力与组织承诺、工作满意度、工作投入和离职意愿之间的关系具有显著调节作用。这为公共部门改善人力资源管理、提升职业生涯韧性，从而降低工作压力的影响作用提供了有益的启示。
[关键词]公共部门；职业生涯韧性；工作压力
[中图分类号] C939 [文献标志码] A
一、理论与假设
大量关于工作压力的研究指出，工作环境中过大的压力是导致负面身心反应以及行为改变的主要原因，大约50一80%的疾病都是心理压力有关的疾病[1]，工作压力对情绪的消极影响表现在降低工作者对组织的承诺、内在满意感、离职意愿等；对行为的影响可表现在缺勤、离职，以及工作投入等[2]。一定程度上，工作者或多或少都有些许工作压力，如何降低工作压力的负面影响，对于现代社会来说，具有非常重要的现实意义，对这一问题的关注才是人性化管理理念的真正体现，职业生涯韧性这一降低工作压力影响作用的概念由此应运而生。职业生涯韧性(Career Resilience)是在职业生涯受到威胁或压力等消极因子影响时，个人以积极方式进行自我平衡、从创伤中恢复[3]。
在中国现实社会条件下，以公务员为代表的公共部门工作者的工作压力是普遍存在的[4]，甚至一些公共部门工作者以极端方式(如自杀)逃避相关困境，包括一些高校教师和政府高层人士。针对这种现象，更多的分析聚焦于工作条件、职业发展路径、家庭生活压力等[5]。这固然有一定道理，但侧重的都是与社会或环境组织相关的潜在压力源，而这些能否产生现实影响，还取决于个体的差异，包括个人认知、工作经验、关于控制点的信念、自我效能感、敌意感等变量的调节[6]，而这些调节变量都是与应对压力素质相关的因素，也正是职业生涯韧性的内涵所在。
目前，大多数研究更重视的是职业生涯韧性对压力的作用，如预防和主动管理，帮助员工勇往直前，有足够能力克服职业生涯障碍(如工作流失、工作转换和差的绩效)[7]。但关于职业生涯韧性如何调节压力及其结果变量之间的关系的研究很少，对于职业生涯韧性调节作用方面国内研究尚欠缺。
可喜的是，近年来也有一些研究关注个体变量对压力与结果变量之间关系的调节作用，并且其中一些变量(如自尊、自我效能等)属于职业生涯韧性范畴的概念。既有研究表明，自尊对压力与结果变量之间关系具有调节作用[8]。大量的研究支持了自我效能对动机、行为表现有显著预测作用的假设，自我效能的高低对压力与行为变量间的关系起一定的调节[9]。这些研究结论在一定程度上表明，当个体具有较积极的自我信念时，压力对工作带来的负面影响相对较小。
综上所述，目前的职业生涯韧性相关研究虽然没有直接关注从压力中恢复的机制，但已经隐含了相关思想，如主要集中在对压力影响作用的调节，使压力的影响作用降低，从而更有利于恢复和反弹，个体拥有的职业生涯韧性越高时，压力对工作带来的负面影响越小。本研究将工作压力对情绪的消极影响表现界定在降低工作者对组织的承诺、内在满意感、以及工作投入，并出现离职意愿。由此，本文提出假设：(1)工作压力对公共部门工作者的组织承诺、工作满意度、工作投入和离职意愿具有显著预测作用；(2)职业生涯韧性对公共部门工作者的工作压力与组织承诺、工作满意度、工作投入和离职意愿之间的关系具有调节作用，也即职业生涯韧性越高，工作压力的负面影响作用越小。
二、研究与分析方法
1.调查问卷
本研究采用《职业生涯韧性量表》、《工作压力量表》、《组织承诺量表》、《工作满意度量表》、《离职意愿量表》。借鉴职业生涯激励清单中的5个条目用于测量职业生涯韧性，内在一致性系数达到0.86[10]；运用4条目量表测量工作压力，内在一致性系数0.84[11]；采用6个条目的修正量表测量组织承诺，内在一致性系数0.90[12]；采用4个条目量表测量工作满意度，内在一致性系数0.87[13]；采用5个条目量表测量离职意愿，内在一致性系数为0.71[14]；采用9个条目的量表测量工作投入，内在一致性系数为0.87[15]。均采用Likert5分法。
2.调查过程
考虑到样本的可获得性，问卷调查利用便利抽样和滚雪球抽样相结合的非概率抽样法。首先，调查MBA、MPA学员中的公共部门工作者，调查完毕后，向他们征询并请帮忙将问卷发放给其同一单位的或其熟悉的公共部门工作者，按照该方式扩大样本。最后，回收问卷731份，回收率71%，其中有效问卷680份，有效率为93%。样本中男性占54.3%，女性占45.7%；年龄在25至40岁为74.7%，其他为25.3%；政府机关占36.6%；事业单位占54.3%，社会团体占9.1%；管理岗为30.5%，技术岗为63.9%，其他为5.6%；研究生学历占38.5%，本科学历占37.4%，专科学历占17.9%，专科以下占6.2%；已婚占69.9%，未婚站30.1%。
3.问卷统计分析方法
在上述回收问卷资料基础上，分析中将变量都按组均值进行了中心化，其目的是为了使截距的解释更有意义，减小变量之间的共线性。然后，利用多层次线性模型(Hierarchical Linear Models)的方法，检验职业生涯韧性对工作压力影响作用的调节。
三、研究结果与数据分析
多层次线性模型分析结果见表1，模型Ⅰ是自变量的回归模型；模型Ⅱ是自变量和调节变量对因变量的主效应模型；模型Ⅲ是加入交互效应后的全效应模型。(略)
从第二步回归结果可知，工作压力对工作满意度、工作投入和组织承诺具有显著的负向预测作用，而对离职意愿具有显著的正向预测作用；职业生涯韧性对工作满意度、工作投入和组织承诺具有显著的正向预测作用，对离职意愿具有显著的负向预测作用。由此，假设1得到验证。
当以工作满意度为因变量时，模型Ⅰ显示，工作压力(β=-0.35**)，对工作满意度具有负向预测作用；模型Ⅱ显示，进入回归方程后，职业生涯韧性对工作满意度具有显著正向影响(0.33**)，且主效应模型通过F检验；模型Ⅲ则显示，职业生涯韧性对职业工作压力与工作满意度之间的作用关系(-0.21**)具有负向调节作用。
当以离职意愿为因变量时，模型Ⅰ显示，工作压力(β=0.16**)，对离职意愿具有正向预测作用，模型Ⅱ显示，进入回归方程后，职业生涯韧性对离职意愿具有显著负向影响(-0.39**)，且主效应模型通过F检验。模型Ⅲ则显示，职业生涯韧性对职业工作压力与离职意愿之间的作用关系(-0.15**)具有负向调节作用。当以工作投入为因变量时，模型Ⅰ显示，工作压力(β=-0.43**)，对工作投入具有负向预测作用，模型Ⅱ显示，进入回归方程后，职业生涯韧性对工作投入具有显著正向影响(0.18**)，且主效应模型通过F检验。模型Ⅲ则显示，职业生涯韧性对职业工作压力与工作投入之间的作用关系(-0.17**)具有负向调节作用。当以组织承诺为因变量时，模型Ⅰ显示，工作压力(β=-0.19**)，对组织承诺具有负向预测作用，模型Ⅱ显示，进入回归方程后，职业生涯韧性对组织承诺具有显著正向影响(0.36**)，且主效应模型通过F检验。模型Ⅲ则显示，职业生涯韧性对职业工作压力与组织承诺之间的作用关系(-0.18**)具有负向调节作用。假设2也得到了验证，也即职业生涯韧性对公共部门工作者的工作压力与组织承诺、工作满意度、工作投入和离职意愿之间的关系具有调节作用，也即职业生涯韧性越高，工作压力的负面影响作用越小。
四、结论与启示
本研究关注了职业生涯韧性对公共部门工作者的工作压力作用的调节影响状况。研究取得了预期的结果，我们的研究假设基本得到了验证，通过实证研究方法证实了职业生涯韧性在压力管理研究中的重要性。研究结果表明，职业生涯韧性对工作压力与工作满意度、离职意愿、工作投入和组织承诺的关系的调节作用显著，职业生涯韧性越高的公共部门工作者的工作压力的负面作用越小。与已有的对于公共部门工作者相关分析不同的是关注了个体的心理特质层面，也即职业生涯韧性这一特质，也就是说，在同样压力条件下，个人内在不同，对于压力的反映和作用影响差异很大。
职业生涯韧性对压力与应对行为及其结果间的关系起一定调节作用。这一结论可以用压力应对策略相关理论来解释[16]，职业生涯韧性高的个人能够采取主动预防方式，主动管理工作压力，以乐观态度面对压力，从而易于从压力中恢复。职业生涯韧性高的公共部门工作者在面对工作压力时，倾向于采用较积极的应对策略，倾向于有较乐观的态度应对面临的压力，工作压力所带来的负面影响较小。而职业生涯韧性低的个人可能采取被动、消极态度面对压力，在压力面前可能一蹶不振。职业生涯韧性低的公共部门工作者在压力面前常常表现为担心或焦虑。
对于公共部门来说，减轻工作压力影响作用除了从客观压力源角度入手外，更重要的还在于提升职业生涯韧性，其在压力影响方面起到了很好的调节作用。如果个人职业生涯韧性低，即使客观压力很小，同样也有不良反映。因此，降低公共部门人员的工作压力的的负面影响的有效方式是提升其职业生涯韧性，改善职业生涯韧性成为公共部门的人力资源管理越来越重要的职责。在现实社会中需要增加公共部门工作者的历练机会，尽管在面临压力环境时社会关怀不可少，但更需要放手锻炼，这有利于提高抗压能力，也有利于提升公共部门工作者自身的综合能力和素质，一般而言，公共部门工作者的素质和能力相对比较高，这种素质为其应对工作压力和难题准备了基础。(宋国学)
[参考文献]
[1] Beehr,T.A. Psychological stress In the workplace[M]. London:Routledge,1995.
[2] Veloutsou, C. A., Pamgyrakis, G. G. Consumer Brand Managers’Job Satisfaction, Perceived Performance and Intention to Leave[J]. Journal of Marketing Management, 2004, 20. pp105-131.
[3] Rickwood, R. R., Roberts, J., Batten, S., Marshall, A., Massie, K. Empowering High-Risk Clients to Attain A Better Quality of Life: A Career Resiliency Framework[J]. Journal of Employment Counseling, 2004, 41. pp 98-104.
[4]景怀斌.职业生涯工作压力视野下公务员机制的问题与建议[J].公共行政评论，2008(4).
[5]张虹然.中外大学的用人之道——从浙江大学归国教师跳楼说起[J].考试与招生, 2010(4).
[6]斯蒂芬?P?罗宾斯，贾棋?A?蒂莫西.组织行为学[M]，北京：中国人民大学出版社，2008.
[7][10] London, M. Relationships Between Career Motivation, Empowerment and Support for Career Development[J]. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 1993, 66. pp55-69.
[8] Mossholder, K.W., Bedeian, A.G.,Armenakis, A. A. Group Process-Work Outcome Relationships: A Note on The Moderating Impact of Self-esteem[J]. Academy of Management Journal,1982, 25. pp575-585
[9] Klassen, R. M., Chiu, M. M. Effects on Teachers’ Self-Efficacy and Job Satisfaction: Teacher Gender, Years of Experience, and Job Stress[J]. Journal of Educational Psychology, 2010, 102(3). pp741-756.
[11] Leung, D. Y., Lam, T., Chan, S. Three Versions of Perceived Stress Scale: Validation in A Sample of Chinese Cardiac Patients Who Smoke[J]. BMC Public Health, 2010(10). pp513-520.
[12] Rhee, J. Non-regular Professionals’ Dual Commitment in Southkorea: Antecedents and Consequences. The International Journal of Human Resource Management, 2011, 22(3). pp612-631.
[13]Caprara, G. V., Barbaranelli, C., Borgogni, L.,Steca, P. Efficacy Beliefs as Determinants of Teachers’ Job Satisfaction[J]. Journal of Educational Psychology, 2003, 95. pp821-832.
[14] Griffeth, R.W., Meteanalysis of Antecedents and Correlates of Employee Turnover: Update, Moderator Test and Research Implications for The Next Millennium[J]. Journal of Management, 2000, 26(3). pp463-488.
[15] Ruh, R. A., J. White, J. K., Wood, R. R. Job Involvement, Values, Personal Background, Participation in Decision Making, and Job Attitudes[J]. Academy of Management Journal, 1975, 18(2). pp300-312.
[16] Jackson, D., Firtko, A.,Edenborough, M. Personal Resilience as A Strategy for Surviving and Thriving in The Face of Work Place Adversity: A Literature Review[J]. Journal of Advanced Nursing, 2007, 60(1). pp1-9.
（责任编辑：李志强）
