新闻背景：
最高人民法院近日公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》明确，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
“末位淘汰”的做法早该被淘汰
中国经济网网友 胡建兵
劳动合同法对于单位解除员工劳动合同有明确规定，“末位淘汰”显然违背了法律的基本原则。而且，一些企业频繁地使用“末位淘汰”的手段，会使员工之间产生相互不信任，一些有能力但没人缘的员工被排挤出局，部分没能力的人则一天到晚忙于搞人际关系，根本没心思用在工作上。
再说，各单位“末位淘汰”的标准及参数是否科学，将直接影响到结果的科学、公正与否。这些标准和参数没有法律规定的统一标准，大多是由单位内部设定，可能会出现因人设岗、因人设位的情况，从而使一些人在竞岗和考评中投机取巧，使考核不能完全反映某些人的真实工作业绩和水平。
有些单位把“末位淘汰”搞成“硬性摊派”，不论部门员工多少、表现如何，一律实行“末位淘汰”，使得平时埋头苦干有能力有成绩但不善搞关系的人倒了大霉，有冤无处申。同时，干活越多的人，出错的概率越大，越坚持原则的人，得罪的人越多，结果这两类人因年终评分低而被“末位淘汰”了，即使通过竞争又重新上岗，其人格尊严已受到伤害。所以，“末位淘汰”这一做法早就应该被淘汰。
明确“末位淘汰”违法只是第一步
中国经济网网友 张国栋
用人单位不能以“末位”的理由将员工“淘汰”，否则，就是违法行事，就要付出代价。最高法此番将其进一步明确，尽管是个“普法”，但却很有必要，体现出的是“不忘初心”的理念和法治回归的意识，它既有助于用人单位更加准确地理解法律、执行法律，更好地保护劳动者的合法权益。也有利于劳动者提高维权意识，勇于对用人单位的违法行为说“不”。
需要指出的是，明确“末位淘汰”违法只是第一步，随后的实践效果如何，用人单位会不会真正放在心上，能不能达到预期，显然还是未知数，需要跟踪检查，防止问题“换了马甲”出现新的反弹。
同时，在一些用人单位的激励机制或规章制度中，有违法之嫌、侵害劳动者权益的并非只是“末位淘汰”或“竞争上岗”。有关部门如何以此为契机，举一反三，对其他一些可能存在违法嫌疑的条款或做法，及时进行合法性的审查、甄别，以便进一步清除侵害劳动者合法权益的隐患，也是一个现实命题。
“末位淘汰”违法，不等于回归“大锅饭”
中国经济网网友 徐建辉
在我国，实行的是以按劳分配为主、多种分配方式并存的分配制度。而对任何一家用人单位来说，最看重的恐怕也是一名员工的劳动能力、工作表现以及所能创造的劳动价值。
在这种情况下，结合按劳分配制度，建立一个以劳动贡献和工作实绩为核心的用人（用工）评价体系与激励机制，实行奖优罚劣、奖勤罚懒，既无可厚非，也非常必要。适度的内部督促和激励肯定是有用的。不过，若是超出一定的限度，导致人人自危、高度紧张，则会不利于员工潜力的发挥，对于企业单位的可持续发展来说也绝非好事。
当然，叫停“末位淘汰”，不等于就是要回归“大锅饭”。关键是要厘清“末位淘汰”与合理激励的界限。要按照法律法规，尊重客观规律，从实际出发，构建一种既能促进良性竞争和工作进步，又能保障劳动者基本权利的内部激励和绩效奖惩机制。
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