“新来的大学生，我们连探亲假都不敢给，怕一回去就不回来了。”鞍钢股份有限公司无缝钢管厂一位作业长在接受采访时，这样诉苦。这样的困扰，在国企中并不鲜见。记者调查发现，近年国有企业普遍存在“进新人走骨干”的现象，在与民营企业的同业竞争中，国企人才流失现象明显加剧，特别是金融、贸易类业务部门离职率上升明显，即便是央企、上市公司，也难于幸免。（12月25日《瞭望》）
因为财富是人创造的，这才有了“人是企业的最大财富”一说。从这个意义上，人才的流失，骨干的逃离，实际上也就成了国有资产流失的一种形式。只不过，这种流失由于很难放到账面上，因而更隐蔽，更容易被忽略，尤其如果遇到从来不会“算大账”的国企领导，真以为“走几个人不算什么，想来国企的人一抓一大把”的时候，隐疾就会变成国企的恶疾。
要说，放在当下的早已市场化了的人力资源环境中，“流动性”几乎是一个常态了，而且本着“人往高处走”的诱惑，但凡跳槽，必然是奇货可居，能力出众的“骨干”优先，无论什么企业，同业之间相互挖挖墙脚，撬人不商量，也不是什么塌了天的事情。另外，就整个社会而言，人才流动起来是好事情，这是达到“人尽其力”配置效果的市场的作用，所以，在一个完全的市场环境下，在独立的市场主体之间，再讲什么“骨干流失”，这就是一个伪问题，因为，有人才外流，就应该有人才引进，各有擅长，各取所需罢了。问题是，现在看来，国企的人才流动是单向度的，是不可逆的。上文提到，有的国企领导的意识中“我从来不缺人”，但国企走了什么人，留了什么人，那就不好说了，当领导的自己也心知肚明。
现在有个词叫做逆淘汰，逼走了有本事的，留下了平庸的，大概就是说不少国企用人的现状了。正常情况下，企业用人的激励机制要达到“能者上不能者下”“有为者有位”的效果，至少也符合按劳分配，多劳多得才好。然而，在很多国企的制度环境中，有本事的人普遍有“被不公平对待”的感觉，拿不到与能力和付出相对应的报酬、尊重，长此以往，抛弃老东家就是不得已的事情了。而这样的环境，对于那些求安稳，有关系背景，不好好干活也能活得马马虎虎的人，国企强大的“保障力”就显示出吸引力了。久而久之，国企就成了“只适合练手，不适合久留”的人才中转站，成了民企的“黄埔军校”。就像报道中一名钢铁企业负责人所说：“走了的都是有能力的，不想走的人都是现在走不动、走不了的。”
如果再深入分析一下，会发现国企人才“逆淘汰”的异常现状，还可以归因于企业用人制度中的“机会不均衡”。一个人在职场中的“机会”，有纵向和横向之分，目前的国企人力架构，多数仍是“金字塔结构”的科层制结构，与当下扁平化、网格化、团队式的高效率“项目作业”模式相比，就过于老化和落后，在国企，要想“混得好”，只有“往上爬”华山一条路，而且越往上，机会空间越逼仄，最后只能剩下“宝塔尖上最后一人”，而其他有本事的人，只能选择逃离。而在当下的公司治理模式下，每个人都可以处于“平行轨道”上，凭借各自本事，相互角力但是不冲突，这就体现了“横向机会”的有效激励性。
其实，媒体的调查也论证了这一点：国企分配制度不健全、人才上升受阻、论资排辈严重……当然，不乏有国企发现了问题所在，在用人制度上进行深层改制，比如，有的效仿互联网巨头建立员工职业发展双通道，建立首席科学家和首席专家制度，为员工更多提供“横向机会”，少一些行政级别编制，多一些技术激励层级，让人人有尊严，有钱赚，有奔头。
总而言之，既然“机会”对于每一个职场中人都是刚需，那么，进行合理的“机会设计”，就成了人才流失严重的国企，必须潜心要做的功课。给人“机会”，国企就是给自己机会。在这方面，国企不妨放下“老大”的架子，向国内外理念先进的企业学习一下，用机会来尊重人才或骨干，要比什么“感情留人”更靠谱，也更容易获得员工对于企业的认同感，从而达到“留人留心”的目的。
（责任编辑：邓浩）
