从“张小平离职”说开去：才到用时方恨少

　　古有“萧何月下追韩信”成千古佳话，今有红头文件“捉”张小平引网络围观。

　　张小平火了。从西安航天动力研究所（中国航天科技集团公司第六研究院第十一研究所）离职的张小平没有想到，他会以“影响中国登月进程的人”这样的超高端定位为公众所知。尽管相关负责人已经出面澄清，只是为了增加在法律仲裁“占理”的分量而作了“夸大其作用和贡献的表述”，相关细节也有待澄清，但由此引发的人们对国企用人弊端的种种吐槽却远未停止。人才能不能流动？人才要不要留住？人才如何留住？这是每一家面临人才流失的企业都需要思考和面对的问题。

　　人才也是一种资源，而且是第一重要的资源，所有的资源都必须流动起来，才能实现最优化的配置，人才也不例外。

　　改革开放40年，人才流动不新鲜。改革开放之初，一大批政府机关和国有企业人才走出办公室、放弃铁饭碗，掀起了第一波“下海”潮。这批人文化程度高、政策意识强，有情怀有梦想，敢奋斗能担当，他们加入到经商创业的队伍中来，实现了人才资源的优化配置，提高了社会生产率，为改革开放增添了活力和生气。从柳传志到牛根生，从刘永好到任正非，甚至连做过公办教师的马云也算，他们都是其中的佼佼者。他们的奋斗成就充分证明了人才流动对经济社会发展的巨大促进作用。

　　正常的人才流动不等于流失，判断人才的流失不宜以企业的所有制性质来划线。人才在哪里都会发光，在什么企业工作都是为国家经济发展作贡献。努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面，让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流，这是新时代应有的用人之道。

　　虽然说，人才流动是正常现象，张小平们有选择的自由，但对于一个个具体的企事业单位来说，如何在人才自由流动的大环境中留住人才，却是一个无可回避的难题。如果屡屡出现人才流失的问题，就需要反思，检讨用人体制机制上出了什么问题，寻求解决之道，努力把年轻人才干事创业的积极性调动起来，才能留住更多的张小平们。

　　事业留人、待遇留人、制度留人、情感留人，这是每个企业都明白的用人之道，而落到实处则需要做大量艰苦细致的工作。西安航天动力研究所的相关负责人透露，屡次对张小平做谈心工作无效，这也给很多企业提了个醒。对比改革开放之初，人们的思想观念、价值取向、利益诉求更加多样，企业留人用人的工作也需要更加细致。对于国企来说，党员干部占比较大，政治思想工作是必修课，讲信念、讲奉献无可厚非，但是效率优先的原则也要体现，论资排辈的积习不能不改，否则当情怀遇上房贷，真不好说先碎的是哪一个。

　　才到用时方恨少，人逢缘尽却难留。留人用人不在一朝一夕，平日里对员工诉求的倾听、工作的支持和职业规划的引导，都会增加员工的归属感和向心力。非要到离职之时再谈心，人去之后求仲裁，只能说明人才工作不到位，留人的效果也将大打折扣。（本文来源：经济日报 作者：刘亮）