核心观点：经营者什么时候退休或离职，应该根据企业发展尤其是业绩来决定，不能简单地以行政指令对年龄进行限制。国企改革应当从国企老总去行政化等一系列激励约束机制起步，真正让市场机制激活国企“人”这一重要资源要素。
董明珠（资料图片）
最近，董明珠被免去格力集团董事长的消息引发社会广泛关注，种种猜测甚嚣尘上。其中江西省出资监管企业监事会主席王成饶的“退休年龄限制说”比较符合情理。王成饶表示，明珠女士1954年8月出生，到2016年8月芳龄62岁。作为格力集团的董事长，董明珠由珠海市国资委任命，应该算是享受了一定行政级别待遇的体制内干部。珠海作为地级市，四套班子的首官为正厅级，正厅级干部最多只可干到63岁就要退休。明珠62岁依然在岗，按体制内的说法是，目前享受了正厅级的退休年限待遇，这个待遇非一般干部能享受得到。
暂且不论“退休年龄限制说”究竟是不是董明珠被免职的真正原因，但这确实道出了国企企业家的“天花板”，无论你业绩再优秀，终究难逃年龄的束缚。笔者认为，“退休年龄限制”严重扭曲了我国国有企业的企业家精神，并扭曲了企业家才能配置。国企老总的去留，应突出效益考核，而非年龄指标。国企改革应从“董小姐芳龄”起步，例如取消国企的行政级别、取消国企企业家年龄的行政化刚性限制等。
从理论上讲，企业之间的差异，很大程度上是由企业家及企业家精神所决定的。著名经济学家熊彼特在《经济发展理论》一书中首次把企业家才能看作经济增长与发展的原动力，他认为，企业家通过不断开发新产品、引入新生产方式、开辟新市场、获取新材料和建立新组织的一系列创新来推动经济发展，而创新的动力主要来源于企业家精神。国有企业虽然有其特殊性，但归根结底还是企业组织，激活企业家精神来推动企业发展与民营企业并无二致。同时，经济学原理认为，人的行为决策受激励影响。国企的企业家精神不可能不受到“退休年龄”的负面激励影响，并由此导致国企企业家的短视行为。
企业家是一种十分稀缺的资源，而在微观现实来看，“退休年龄限制”必然会扭曲国有企业家这种稀缺资源的配置，国企负责人“59岁现象”与之密不可分。有着“教企业家的企业家”、“中国烟草大王”等美誉的褚时建，其经历多年之后依然令人扼腕叹息。有一些国企老总就是在即将到退休年龄时，开始对企业不负责任，或是抓住手中的权力为自己铺好后路，或是成天混日子。
“60岁退休”的规定，很大程度上与传统观念中的“老迈”判断有关，认为人到了60岁，精力、体力、思维等生理性功能已经老化、退化。但随着经济社会的发展，人在体能等方面有了质的飞跃，年龄对行为的制约作用显著弱化。君不见，特朗普近70岁了，还能执掌美国呢！事实上，从经验等因素来看，“62岁芳龄”正处于企业家的黄金年龄，让优秀的国企老总过早退出经营岗位，某种意义上也是一种“国有资产流失”。2015年即将70岁高龄的台湾宏基创始人施正荣重新出山，2009年柳传志也是65岁复出拯救联想于危难之际。因此，经营者什么时候退休或离职，应该根据企业发展尤其是业绩来决定，不能简单地以行政指令对年龄进行限制。
俗话说，火车跑得快，全靠车头带。国企老总对企业经营发展具有举足轻重的影响力，是国企改革的重要一环，高层一直高度关注。通过机制改革，最大化地激发企业家的改革精神和市场活力，一直是我国国企改革的重要目标，市场化选聘经营管理者更是今年国资委推行的国企改革十项试点的内容之一。李克强总理在2016年的《政府工作报告》中，就针对国企明确提出“深化企业用人制度改革”。
市场化选聘经营管理者，必然包括由市场决定国企老总的去留问题。但客观地说，具有行政级别的国企老总仍是国家干部，到年龄后与机关干部一样“共进退”，有其合理性和必然性，否则也是不公平的。从这个意义上说，国企改革应当从国企老总去行政化等一系列激励约束机制起步，真正让市场机制激活国企“人”这一重要资源要素。毕竟，“人”才是生产力中最活跃、最值得重视的要素。（中国财政科学研究院应用经济学博士后 盘和林）
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