近期，上市公司中石油旗下最大的、最“古老”的油田公司——大庆油田出台新招工政策：老职工的子女如毕业于“二本”非石油专业或“三本”将无法直接“接班”，而要通过考试。部分职工及其子女集体表示反对。
尽管在一个公开招聘成普遍共识的年代，包分配思维所显示出的时代隔阂已不言而喻，但油田部分职工及其子女对于“包分配模式”的不舍情绪与行动，难言令人意外。对于那些家属而言，恐怕也并非不清楚包分配思维的落伍与过时，但在改革潮流与利益分割面前，毫不犹豫选择继续捍卫“既得利益”，大致是既得利益群体本能的反应。这也正是改革步入深水区之后，几乎所有改革都须面对的共有阻力。
必须明确，子女顶替制度的废除，其实已大有年头。一部分国企仍稳稳抱守这一“残缺”，本身就是改革失衡的一个产物。于今，面对大环境下对就业公平的呼声日高，僵化用人制度对现代企业发展的制约效应越来越大，改革向残存的“包分配”制度动刀，只是迟来而又必然的纠偏。严格说来，破除用人上的分配思维，远非国企改革的“硬骨头”。以为内部子弟分配工作为代表，其显示出的内部封闭思维如何被彻底破除，以迎接全方位的开放式竞争，从用人、市场、资源等全面适应市场经济社会的发展需要，才是看得见的改革“深水区”。
大庆油田职工对于“包分配”制度的不舍，不得不令人感叹“都什么年代了，还有国企子弟包分配”。但是在既得利益者内部，观念上的滞后却又是如此真实。面对此种观念上的阻力，需要开放式的社会讨论，来强化改革过程中的观念互动，削弱各个群体之间的观念分歧，凝聚改革共识；但更重要的是，观念对改革实践的“扯后腿”，归根结底仍是国企体制弊端的遗留“产物”。也就说，弥补既得利益群体的认知不足，培养开放式的社会讨论氛围尤有必要，然而以有效的制度革新助推观念的提升，才是根本之道。
就目前来看，正如已有媒体评论指出的，现在的改革方案在尺度上并不大，只是对部分职工子女加以限制，在有限的范围内进行“优胜劣汰”。这种有限度的让步，可以理解为对改革阻力的现实考量，但此方案是否会造成新的遗留问题或“留尾巴”，是否有其他可“杜绝后患”的优选方案，也需加以考量。
新闻中这样描述此次改革事件：“这是那个以王进喜为标志的激情迸射、高歌奉献的遥远年代，与推崇现代企业管理制度的当下时代的一次对撞”。可以预见，随着改革向深水区的日益挺进，这样的“对撞”显然会日趋频繁。如何凝聚共识，破除观念与利益分化，将很大程度上决定改革的质量与进度。破除分配思维所遭遇的阻力，可堪镜鉴。
（相关报道见5月20日《新京报》）
（责任编辑：周姗姗）
