日前，习近平总书记就学习贯彻中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》作出重要指示强调：“要着力破除体制机制障碍，向用人主体放权，为人才松绑，让人才创新创造活力充分迸发，使各方面人才各得其所、尽展其长”。
“向用人主体放权，为人才松绑”，是深化人才发展体制机制改革的关键，对于构筑我国人才制度优势、赢得国际竞争主动权，发挥人才引领创新作用、实现更高质量更高水平发展，解决突出矛盾和问题、促进人才发展与经济社会各方面发展的深度融合、开创我国人才工作新局面都具有重要指导意义。
考虑到我国当前人才发展的现实，要践行“以用为本”的科学人才观，必须进一步解放思想、解放人才、解放科技生产力。中国改革开放已近38年，国家经济层面的改革开放日益深入，经济总量已跃升世界第二，硬件和基础设施也日趋完善，但中国在人才层面的解放还远没有完成，“国富”之后还没有“民强”，“大国崛起”之下还并不是一个“人才强国”。
总的说来，“人才强国”战略的实施还缺乏一个以解放人才和开放人才为主要要素的操作系统，还缺乏当代中国人才需要具备的以解放人才和“以用为本”为显著特征的核心诉求和价值体系，使得我国庞大的人才资本难以在运营中重组、在重组中优化、在优化中增值。
相对于改革开放初期，我国现在资本不那么稀缺了，但人才特别是高端人才依然匮乏。创新驱动实质上是人才驱动，经济转方式调结构关键要靠人才支撑，但创新驱动需要在更高层次上解放人才。人才的发展又是以其在为人类进步和社会发展作出贡献的同时，其聪明才智得到充分发挥、自身价值得到充分显现为标志的。而人才才智发挥和价值实现的前提是人才首先要“被用”，还要“恰用”，才能有“效用”，堪“大用”，才算“用好”人才，才能达到“人尽其才，才尽其用”。
人才“被用”的障碍主要存在于人才的流动过程之中，不同所有制之间的壁垒依然存在。“体制内”与“体制外”社会组织之间的通道尚未完全开通，人才流动壁垒依然存在，人才在不同所有制单位之间流动困难。
人才“恰用”的障碍主要存在于人才的选拔、评价、任用过程之中。要破除一些地方在识才、选才和评价人才问题上流行着的唯学历、唯职称、唯资历、唯身份的“四唯”观念，科学选才，合理、恰当地使用人才。
导致人才“低效用”的障碍主要表现在人才使用过程中的机制、政策、环境等方面。有些地方和单位的领导人，只重视与“政绩”有关的人才的引进，不重视人才效用是否得到充分发挥，尤其不注重与本届政府“政绩”无关的人才的效用。同时，还缺乏一个规范的体系和标准来对人才资本的使用效益进行衡量和评价。
人才可堪“大用”的障碍主要体现在人才职业生涯发展方向与路径的选择上。过度行政化现象正制约着人才的发展，专业技术人才被现存体制裹挟着进入行政层级的上升通道，无论是从待遇，还是话语权来说，都远不如行政领导。在官本位的价值体系和利益驱使下，只有顺应和服从现有规则，个人才华才能得以施展。因此，中国人才可堪“大用”的障碍就是以行政化、“官本位”为核心的人才管理观念和管理机制，束缚着杰出人才、科学大家的形成和辈出。
呼唤着人才的进一步解放。这个“解放”比改革开放初期对人才政治上的解放处在一个更高的层次、更深的层面，故而更加艰难而任重道远。有效地推进人才在这个更高层次上得到解放，才能让人才创新创造活力充分迸发，使各方面人才各得其所、尽展其长。
（作者系中国·湖北·人才发展研究中心主任）
（责任编辑：邓浩）
