形成干部“内在驱动为主”的激励机制

供图：朱慧卿

　　近年来，各地相继开展了“为官不为”、“庸懒散拖”等专项治理活动，试图通过行政问责、公开曝光、政治教育等形式解决“懒政怠政”问题。但是这些措施的着眼点是管制与惩罚，还不能形成正向的激励机制。为此，还需实施内在驱动为主的激励。

　　一是强化“职业”要求。干部思想政治教育是党的优良传统，在凝聚人心、团结队伍等方面发挥了不可替代的作用。但也应注意到，思想政治教育中奉行的是“好人与圣人”标准，对于党的高级领导干部这种标准合适甚至低了，但对于不少普通干部，如果认为“好人与圣人”标准过高或距本人实际情况较远，就有可能产生形式主义、说一套做一套等应付行为。而职业道德所奉行的“合格”标准，是对职业从业者的基本要求，“在其位、谋其政、尽其职”反映的就是对本职工作尽责的职业道德。如医生救死扶伤、教师教书育人、消防员勇于救火等等，都是朴素的职业道德、人人皆可为的职业行为。因此，首先要回归职业道德本元，应使各级公职人员认识到，自己所从事的首先是一项职业，这就要求从业者通过专业知识与技能、提供服务创造价值以及遵守职业道德来获取合理报酬；其次从职业的普遍性要求出发，着手开发修订公职人员职业道德培训的课程材料，使培训内容更接地气；再者制定职业能力标准，对2003年颁布的《国家公务员通用能力标准框架（试行）》进行修订完善，根据职务等级差异进行细化充实，并开发行为描述、案例分析等配套材料。通过将各职务等级的能力标准进行清晰描述，将能够促使各级党政干部找到与上位级别的能力差距，推动形成学习向上的组织氛围。

　　二是对领导干部进行“期望值管理”。我国每年报考国家公务员的人数有130万至150万人，被媒体称为“百万雄师过大江”。如此大规模的报考人数在国际上都是罕见的。其中有相当一部分人看重的是公务员的社会地位、高福利，甚至是权力寻租的机会。换言之，有相当一部分人对做领导干部工作的回报期望值是很高的。过去的实践也证明他们的期望值是合理的，做了领导干部之后房、车、医疗、养老都会有高于普通人的待遇，甚至还有一定的灰色收入。现在党中央全面从严治党，原来的这些特权与福利被大大压缩了，这让有些在职领导干部的内心期望值产生了不小的落差，从而导致工作动力不足。鉴于此，组织需要对公共部门的工作人员进行期望值管理，使他们明白，原来的特权、福利、灰色收入是不正常的、不合规的，以后永远不会有了。通过新的认知教育，使公共部门工作人员降低自己的期望值，达到知足常乐。假如新常态与他们的人生追求不符，鼓励他们转换职业，到市场上去实现自我。通过期望值管理和放开流动，能够一定程度上消解现存的消极怠政状态。

　　三是实施干部队伍“心理健康管理”。个人行为模式受自身心理因素影响较大。首先进行心理干预。各级政府应委托第三方专业机构建立干部心理辅导场所或咨询热线，在对来访者身份保密前提下进行心理咨询，定期进行心理普查，及时进行心理干预与调试；其次是岗前心理测试。新任领导职务及重要岗位非领导职务上岗前，组织部门均应对其开展心理测试，通过科学的心理测验手段进行有效甄别，防止“带病提拔”；再者落实休假制度。严格落实公职人员带薪年休假制度，缓解紧张工作压力。建议领导同志带头休假并通过媒体公开，各级组织人事部门要抓休假制度的执行监督。媒体宣传不能将好干部形象片面定位于全年放弃休息、一心甚至抱病坚持在工作岗位，给干部休假造成压力。要形成舆论氛围，即定期休假的干部不仅同样能干好工作，还能促进工作效率提升；最后要遏制“加班风”。根据调研发现，在有的地区、部门出现了基于“政治表态”而非实际工作需要的“加班风”，易引发消极怠工。

　　（作者为中国人民大学国家发展与战略研究院国家治理研究中心副主任、公共管理学院教授）