走出“激励陷阱” 让大学教师平心静气做学问

　　刚结束不久的全国高考的语文全国Ⅰ卷的作文题是一副名为“奖罚之后”的漫画。这幅漫画虽然表面看起来主要是反映在家庭教育中家长唯分数论，视分数高低进行奖罚的做法，但折射出的却是如今我国人才评价整个大环境的大问题。家长是作为掌握评价权力者的隐喻，吻和巴掌则是常用激励手段的隐喻，几乎适用于从学龄儿童到高端人才的各类评价。奖与罚是激励的主要方式，以往人们往往强调激励在促进增长方面的积极效果，现在则开始反思激励尤其是过度激励的负面代价，是一种社会进步。在笔者较为集中关注的高校教师评价领域，便已出现了过度激励甚至“激励陷阱”的情况，本文旨在对此问题进行探讨。

　　从平均主义到绩效主义

　　如果将高校教师也看作漫画中的那两个孩子，那么脸上的吻和巴掌便是如今高校教师评价方式留下的印记：能发论文和能拿课题的高校教师容易获得奖励和升迁，否则便是原地踏步或者非升即走。而时光若倒流二十年，尽管他们做的事情还是一样，但他们的脸上不会有如此明显的吻和巴掌的印记。因为在这二十年中，我国高校教师评价制度经历了一个从平均主义到绩效主义的变迁过程。

　　从平均主义到绩效主义，时代背景相关。改革开放以来，中国对西方发达国家一直是一种追赶者的姿态，尤以经济领域为甚。“经济奇迹”使得中国希望继续在科技、文化、教育等领域也能复制奇迹。尤其在大学建设上，对竞争和发展的强调超过以往任何时期，而且无论是政府还是大学，都将科研产出作为追赶和发展的最主要行动逻辑，将科研发展作为追赶和竞争的最主要目标，数量庞大的高校教师自然被视为科研发展的重要力量，被寄予厚望并压以重担。在这样的背景下，我国高校教师评价制度发生变迁：一种以激励科研产出效率为目标，并以科研产出数量、等级与利益分配挂钩的绩效主义评价制度逐渐取代以往的计划经济色彩较浓的平均主义评价制度，并全面影响着我国高校教师的发展。

　　这种激励机制极大地提升了高校教师的科研产出效率，一个有力的数据证明便是：在近20年中，中国科研成果快速增长，如今在数量上仅次于美国。但是，任何事情都有其两面性，科研成果的快速增长背后，世界级创新成果的依然匮乏，一些高校教师急功近利甚至学术不端现象的频发，高校中“导师不教、学生不学”的师生关系扭曲现象严重。

　　绩效主义背后的理解偏差

　　曾经有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天一般只需发挥20%～30%的能力用于工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力会发挥到80%～90%，这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的，这也说明了激励机制的重要作用。但是，若仅仅将高校教师工作理解为计件工，将大学理解为“养鸡场”的话，则是严重的理解偏差，因为从企业管理中借鉴过来的绩效主义评价制度很容易令高校教师陷于“激励陷阱”。

　　首先，科研并不是高校教师工作的全部。

　　对于高校教师而言，其工作职责并非只有科研。教学、科研、服务社会是现代大学的基本职能，而高校教师无疑是这三项职能的主要承担者。大学若仅仅专注于科研职能而放弃了其他职能和责任的追求，便与其他科研院所毫无区别。事实上，大学不仅是人类社会的科学脊梁，还是人才培育的主要基地、人类社会的道德良心和推动人类社会文明进步的重要力量。但现在很多大学，在这些方面的表现却并不尽如人意。尤其是普遍实行绩效主义评价制度后，高校教师们都把绝大部分的精力投入到科研项目和各种科研奖励的争夺中去，自然无暇顾及其他职能的责任。曾有论者将之归咎于时下高校教师职业道德的下滑，这不无道理，但以科研评价为主甚至为唯一的绩效主义评价制度显然要负更大的责任。因为每个人都更关心自己在这种游戏规则下的利益问题，而不是自己所应当承担的职责。

　　其次，高校教师的科研工作更重创造性。

　　即便仅就科研工作而言，高校教师的科研产出也不是计件产品。创造性才是世界科研评价公认的最高准则，而创造性恰恰是很难靠奖励和刺激所能达致的。从事科研的高校教师大致可以分为两类：一类人对科研工作的内在吸引力并不太感冒，但对这个工作的外在吸引力（比如专家的头衔、和企业合作的利益）更感兴趣，这类人往往需要依靠外在的激励。另一类人则是马克斯·韦伯所说的将从事科研创造视为“天职”的人，有着浓厚的科研发现兴趣，会自己提出问题，并且会主动寻找答案，这类人无须额外的奖励刺激便会努力工作。因此若使用同一套绩效主义激励机制来对待这两类人就会出现问题：第一类人不会因为奖励而激发创造性，第二类人的创造性也不会因为奖励而增加；同时，第一类人会越来越多，第二类人会越来越少。而且，当更多的科研工作者习惯为金钱和奖励而工作，而不是遵循内心的兴趣和热爱时，科研创造就失去了其根基。最后，会出现如布迪厄所说的——科研界将会出现大量熟知如何与奖励系统打交道、并且恰到好处地使用一切已有的特权或文化资本的人，真正的科研创造将越来越远。

　　法国社会学家埃尔菲·艾恩在《奖励的惩罚》一书中证明了奖励制度对人们创造力的扼杀：当人们受奖励的引导去做某件事并寻思做某件事能得到什么时，他们便不太想去冒险或探索各种可能性，因而创造力会下降。因此，绩效主义评价制度虽然在短期内能够刺激高校教师的科研产出数量，但也妨碍了真正的科研创新行动的产生，并不利于其长远发展，且也无助于整个国家的创新。

　　如何走出激励陷阱

　　我国高校教师评价下一步的制度设计和改革，当然不能也不应回到以前平均主义的老路上，但是也不能在绩效主义的路上一路狂奔甚至走上歧途。尤其是在绩效主义已经取得不少光鲜的成绩之时，更要提防“激励陷阱”，要思考如何走出“激励陷阱”并在一个新的层次上促进高校教师发展。笔者认为，应在保持适度激励的同时，将制度设计重心放在创设宽松的学术环境的思路上，将更有利于高校教师回归本职和平心静气地进行科研创新。

　　首先，高校教师评价应告别指挥棒思维。

　　如前所述，科研绩效主义评价削弱了高校教师对其他职能的承担，高校教师重科研轻教学的问题已经越来越突出，这是迫切需要解决的问题。现在一种较有市场的思路是提出通过调节“指挥棒”来改变这种现象：有些高校设立“重奖”来奖励教学突出的教师，也有不少高校通过加大教学在职称评定中的比重来试图引导教师对教学的重视……这看似都是对症下药，但实际上都是头痛医头脚痛医脚。因为动辄依靠评价指标的力量来作为“抓手”，已证明并非最好的办法。若操作不当，教学评价又会成为压在教师头上的一座大山，教师们只会更苦更累。

　　真正治本之方是权力主体尤其是政府要告别指挥棒思维，尽可能减少行政干预，确实做到简政放权，落实“放管服”，扩大并落实大学自主办学的权力。这样，大学无须总是按“指标”办学，自然也不会像监工一样催高校教师快出科研成果，高校教师也自然会按照教育规律来调节教学和科研的时间和精力分配，大学职能才会得到充分履行，也才能办出人民满意的教育。

　　其次，制度设计应更多考虑保健因素。

　　管理心理学大师赫茨伯格提出的双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。激励因素比保健因素更能提高人们的满意感从而提高工作效率，但保健因素如果不足，则人们的不满意感会大大增加并降低工作动力。目前我国的高校教师评价制度的关键问题便在于过多地重视了激励因素，而对保健因素相对忽略。近年来笔者在对高校教师的调研中，经常听到这个群体对基本工资和保障太低的抱怨。近年来对高校教师的各种资助确实不少，但政府部门为了让其工作具有显示度，通常都会以项目竞争的形式进行资源分配，一立项就必须评比和考核，因此高校教师要获得这些资源，只有围着指挥棒团团转。而且高校也如法炮制，在分配内部资源时，无论是校级还是院系级的，都以项目的形式出现，搞内部竞争。如此一来，投入到高校教师的资源除了财政工资，基本上都用于激励部分了，而财政工资作为保健因素往往偏低，多数人不会超过几千元。这也是为什么很多高校教师一方面抱怨收入低，另一方面又不得不拼命申请项目，并为整天填表、整理发票报销而无精力全心投入教学科研而发愁的原因。

　　在这方面，新加坡和香港的做法可资借鉴，其高校教师评价和薪酬体系都更重保健因素，虽有级差但能保障整个教师群体都能够得到较高的经济待遇，从而吸引人才并保障他们安心进行教学科研。我国人才体制改革正在走向攻坚阶段，高校教师作为一个庞大且具有代表性的人才群体，如何集思广益、兴利除弊，构建更加合理的评价制度确实事关重大——不但事关这个群体的创新能力和长远发展，也事关人才体制改革如何取得突破意义的进展，更事关这个民族和国家未来发展之远景。

　　（作者系华南师范大学教育科学学院高等教育研究所副研究员；本文是广东省哲学社会科学“十二五”规划2015年度一般项目“新常态下中国高等教育转型与秩序建构研究”〔GD15CJY01〕的部分研究成果）