遏制“近亲繁殖”，离不开“内外兼治”

　　近日，中国工商银行巡视整改情况通报中提到，“总行管理的691名干部中，有220名干部的配偶、子女共240人在系统内工作”，“近亲繁殖”现象引发公众关注。“新华视点”记者调查发现，近一年来中央和地方巡视组已披露多个国有企事业单位领导存在违规招聘近亲属问题，“近亲繁殖”现象多有出现。（5月5日《中国青年报》）

　　国有企业、事业单位内部所存在的“近亲繁殖”现象，其实不只体现在中央和巡视组所披露的各项数据上，在此之前，它甚至早已成为一种普遍性的社会认知：早在2012年，有媒体发起的一份调查显示，61%的受访者认为央企招聘“很不透明”，18.4%的受访者认为“不太透明”，仅1.9%的受访者认为“非常透明”。该问题的现实严重性可见一斑。

　　小到违背招聘公平原则，影响企业发展，大到抑制社会的上升通道和阶层流动，产生权力板结和腐败，国企“近亲繁殖”的负面影响无须赘述。关键是要找到问题的核心，以便对症下药。近年来，仅在中央层面，就先后出台《国有重要骨干企业领导人员任职和公务回避暂行规定》《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》等相关规章制度，对防止“近亲繁殖”作出明确规定，但从效果来看，显然有待提升。问题到底在哪，值得深思。

　　必须看到，国企、事业单位内部“裙带关系”现象，归根结底属于内部权力结构与治理生态失范的衍生品。对于国企而言，它突出表现在不少企业仍是建立在一套“一把手说了算”的管理体制之上。这样一种缺乏制衡和制度化效力的治理结构，不仅“人治色彩”浓重，对既有规则执行的不确定性增大（比如利益回避制度执行不到位），也很容易助长利益输送与交换，这其中就包括一些隐秘的以“交叉安排的方式进行”的“萝卜招聘”。因此，有必要将改善国企内部的治理结构，看作是遏制招聘猫腻和裙带关系繁殖的关键所在。

　　这一点只能通过改革来实现。今年2月披露的国有企业“十项改革试点”落实计划，就包含要落实董事会职权试点、市场化选聘经营管理者试点、推行职业经理人制度试点等改革措施。这些改革试点归结到一点，都可以视为是破除以往国企中所存在的权力集中的窠臼，比如让董事会制度代替“家长制”，让职业经理人代替象征权力的“一把手”。而确保招聘上的公平公正，“只看能力不问出身”，铲除权力“荫蔽”，正是国企建立现代企业制度的内在要求。这样的改革推进，对于防止“近亲繁殖”，必定能够起到净化土壤、改善“基因”的作用。

　　诱发国企招聘猫腻的另一个外部原因在于，它虽然有着国企身份，但对之的监管却远未满足公共利益需要的地步。比如招聘环节的透明度问题。这种透明度的不足，既是指招聘、录用上的信息未能充分向社会公开，也是指在招聘程序和条件的设置上存在欠缺和制衡，如一些国企招聘公然设置歧视条件，不仅为去就业歧视树立了坏榜样，也为“萝卜招聘“提供了可乘之机。另一方面，即便一些问题招聘被曝光，也往往只是对违规被录取者进行清退，而对幕后的始作俑者的追责要么是不了了之，要么也是罚酒三杯。这使得违规招聘的成本基本上可以忽略不计，自然增加了部分人的侥幸心理。

　　“近亲繁殖”的存在，在根本上还是由于国企内部讲究“利益共享”的权力属性过强，而讲究经营成本的企业属性过弱所致。它固然体现为一种招聘程序公开上的缺失，但说到底，其内部治理结构的偏差与问题才是要害所在。只有真正建立起现代化企业制度，实现运转协调、相互制衡的内部管理与经营机制，这种具有历史遗留和后现代色彩的“近亲繁殖”现象，才能被真正终结。