近年来，不少高校新教师在进校时没有编制，之所以手握编制后而不给，是因为这些高校打破终身教职，采用了非升即走加末位淘汰的教师聘用机制。所谓非升即走，即‘up-or-out’合同。它是美国高校普遍采用的‘tenure-track’制度的一部分，该制度给予新进教师若干年的试用期，签订短期合同，试用期满接受考核，通过考核者获终身教职，反之必须离职。引入上述改革的目的在于借鉴企业改革的经验，引入岗位竞争机制，激活大学教师的科研积极性等。不可否认，非升即走机制确系美国高教水平位居领先水平的制度支撑之一。但在借鉴采纳前有必要慎重考虑其中的消极因素。
美国的绝大多数名牌高校都是私立民办性质，在人、财、物等方面都享有充分的自主权。民办高校的本质就是盈利，因此参照部分企业采取的这一机制实属正常。但我国的上述高校几乎全都是公办，且我国的高等教育更接近于日、欧体制，即由政府主导和介入管理的模式。值得注意的是，日欧诸国几乎罕有普遍采用这一机制者。即便是在通行优胜劣汰模式的企业界，创立近170年的西门子集团就从未采用过非升即走和末位淘汰制，上海通用也始终对其敬而远之。日本从战败时的百废待兴到稳居世界第二发达国家近50年，从入职到入葬的终身雇佣制功不可没。非升即走的核心是在规定期内拿不出相应的科研成果即须离职。某高校甚至规定青年讲师8年内不准上课上专心科研，到期升不到副教授自动离职。试问，一位8年内将几乎全部精力花在科研上的青年教师一朝因科研达标升上副教授，就一定能熟练地授课吗？“研而优则教”的逻辑何其怪哉。况且文理有别，人文社科领域学者科研成果的井喷期至少都在40岁以后，迫使他们在刚毕业时就大量发文出书不啻为透支未来。此外，高校区别于科研机构的最大特征在于教育培养本科生的职责，青年讲师不能讲课，则此“讲”字又有何用？万事以科研为先的心态未免过于功利。既然非升即走制具有为僵化的人才流动机制注入活力的“重大意义”，那么副高正高们同样没有理由安享终身教职。
终身教职的宗旨是保障学者的学术自由。而在尚缺乏真正客观的学术评价机制，在高级别期刊上刊发一篇论文的周期数以年计的当下，如引入非升即走机制，则意味着进校时大都已近30岁的博士为获终身教职，在“试用期内”只能不惜代价、不计成本甚至抛弃学术道德，拼命发文章、拿项目，否则，即便不达标离职后得以转投他校，按照多数此类高校原有科研成果清零的做法，继续下一个拼命周期是他们的唯一选择，本就仅余30余载的职业生命如何经得这般消耗。这样的制度在实质上缩短了大学教师在终身教职阶段的工作时间，变相延长了试用期的长度，减少了终身教职制度保护和鼓励大学教师进行具有独创性自主研究的优势。这也是日本引入这一机制10年有余，却只有不到10%高校勉强采纳且几成摆设的原因。况且，在如此只求量不顾质的指挥棒的引导下产出的科研成果，其质量可想而知。因此，在无法很好地消除上述消极因素之前，还是慎提非升即走机制为好。
（责任编辑：李焱）
