协商涨薪话题备受关注,问题关键在于实践中劳资双方主体不对等,企业始终处于强势地位,而职工处于弱势地位
9月28日,广东人大常委会公布了刚修订的《广东省企业集体合同条例》(以下简称《条例》)。该《条例》修订的最大亮点是新增了工资集体协商制度——半数以上职工提请可提出集体协商,包括可提出工资增长的协商要求(9月29日《南方都市报》)。
协商涨薪是个老话题,也是个新话题,可谓历久弥新。说老,是因为这一制度在我国算是一个较老的概念了,从1992年颁布的工会法到1994年的劳动法,再到2000年原劳动和社会保障部出台的《工资集体协商试行办法》,协议涨薪的相关规定就已存在,可谓一直伴着市场经济的繁荣而发展,可其发展的速度却落后于市场经济发展的速度。说新,是因为关于协商涨薪的话题,在当前劳资纠纷不断出现,尤其是职工停工、怠工等事件频发的现实状况下,一直未曾离开过公众视线。此次《条例》赋予了协商涨薪新的程序性规定,看似操作性更强,但是从协商涨薪存在的问题根源看,这些规定还仅仅是迈出了通向协商涨薪平等主体的第一步,无法从根本上破除协商涨薪的难题。
协商涨薪话题备受关注,问题关键在于实践中劳资双方主体不对等,企业始终处于强势地位,而职工处于弱势地位,在就业压力持续增强的状况下,向企业要求涨薪还是要冒很大风险。《条例》在设置上无疑考虑了这一点,也有了一些突破性的规定,但是还无法破除劳资双方地位不平等的难题。
一方面,《条例》规定了职工方协商代表的履职权利,明确要求企业不得打击报复,但是并没有规定具体的惩罚性措施,对企业无法形成震慑作用,更无法从制度上消除协商代表的思想顾虑,协商代表履职的底气缺乏制度支撑。
另一方面,《条例》规定,职工的涨薪要求,应当向企业工会提出,企业尚未建立工会的,可以向企业所在地地方总工会提出；半数以上职工代表或职工经半数以上职工或半数以上职工代表大会代表提议,企业工会应当向企业提出集体协商要求。这些规定虽然突出了工会的主体地位,但是工会在协议涨薪要求的提出上无疑是被动的,将主动权全部赋予职工个体,看似是将职工的意愿摆在了第一位,实际上是将职工推到了协议涨薪的第一线,承受着提出涨薪要求所带来的就业风险。
可见,尽管《条例》修订的最大亮点,是体现出职工的主体地位,但由此带来的还是协议涨薪中面临的老问题:谁愿意充当发出涨薪呼声的第一人?谁来确保涨薪呼声能变成涨薪事实?要改变这些难题,还得从根源上入手:提高企业工会的主体地位,使其硬起来,确保协商涨薪制度中劳资双方地位的平等。
从我国工会法规定看,通过平等协商和集体合同制度,协调劳动关系,维护企业职工劳动权益,这是工会作为职工自愿结合的群众组织应该履行的基本职责。在协议涨薪制度设计中,应该将工会主体职责摆在第一位,既要赋予工会积极履职的权利,也要防止其消极怠岗成为“稻草人”式的摆设。此外,要提高工会地位,可以规定未经职工代表大会或职工大会表决同意,企业不得随意辞退工会成员或者调整其工作岗位；从企业收入中强制提取工会经费以及工会成员工资,交由第三方机构保管、发放；加大职业化、社会化工会工作者的普及力度等等。以此保持工会的独立性,确保工会成员在经济上以及劳动关系上不再受制于企业,敢于为职工合法权益发声,能够与企业平起平坐。
（责任编辑：武晓娟）
