人社部相关司局负责人日前明确表示,虽然劳务派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬权利,但不包括福利和社会保险。这位负责人介绍,这是因为其他部门和部分央企的强烈反对,有央企算账,其当年全行业利润300多亿元,如其劳务派遣工都实行完全意义的同工同酬,保险和福利就会吃掉近260亿元“利润”(9月1日《京华时报》)。
砍掉了福利和社保的同工同酬,还能叫“同工同酬”吗?这样的“解读”,或曰“决定”,一方面,涉嫌严重伤害劳动者的感情,侵害劳动者的合法权益；另一方面,开列出来的理由也不充分、没有道理,牵强得很。
关于“同工同酬”,尽管不同的人有未尽相同的说法,负责协调用工关系的人社部官员也完全可以有自己的理解。但是,任何理解和解读,都应该有言说的边界,不能离开法律而自圆其说。根据今年7月1日起生效之新劳动合同法规定,“用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”
这里说的“相同”,应该包括两个相同,即工作相同和报酬相同。也即,用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时,不分性别、年龄、民族、区域等差别,只要提供相同的劳动量,就获得相同的劳动报酬。这里面提及的“报酬”,当然应该包括保险和福利。
这是因为,一者,目前很多企业,特别是央企,来自福利和保险的收入已经占到了相当高的比例。再者,当下发放的工资与保险、福利共同构成劳动者的报酬,即现实的和预期的收益。如果仅仅在现实的收益上面体现“同工同酬”,只能是残缺的、不完整的“同工同酬”,也不可能真正体现新法修订的政策意图。
至于说,部分央企反对,似乎也并不能成为新法中关于“同工同酬”规定打折扣的理由。央企再有话语权,其博弈、游说的能量再大,也应该是法律调整的对象,而非凌驾于法律之上的法外主体。央企以“利润”为由阻挠新法实施,也恰恰表明,实施完全意义上的同工同酬势在必行,不能再拖延下去了。任何企业的发展,都应该建立在科技创新、产业发展而非对劳动者的盘剥上面。
根据全国总工会的一项调查,全国被派遣劳动者人数2011年达到约3700万人,占到国内职工总数的13.1%。其中,国企和政府机构中雇有大量劳务派遣人员,有的行业60%的员工都属于劳务派遣制。这一状况不解决,不仅不可能真正体现平等、公平的社会价值诉求,也会使得企业在不断加剧的收入水平割裂中降低效率,丧失机遇。
（责任编辑：周姗姗）
