用人单位挖空心思为劳动者挖“坑”，往往出于减轻用工成本、方便管理的目的。这种做法不仅给劳动者埋下种种不确定风险，不利于形成紧密的企业命运共用体，而且挖“坑”企业的不诚信行为最终会受到就业市场和劳动者的抵制，进而损害企业的利益和长远发展，是“谋小利损大义”的短视之举。

　　据1月11日《工人日报》报道，前不久，江西籍一保洁员因调休被所在的福州一企业认定为旷工并遭辞退。申请劳动仲裁时，保洁员才发现，3年前她与单位签订的劳动合同中关键条款留有空白，如今该合同上盖的是另一家劳务派遣公司的章，且收入一栏所填数字比实际收入少了近一半。记者在调查中发现，为达到少缴社保、逃避工伤责任等目的，一些企业常将劳动合同中劳动报酬、社会保险、工作时间和休息休假等必备条款处空白不填，待劳动者签订合同后再“填空”。劳动合同中这样的“留白”使得劳动者在维权时困难重重。

　　现实中，这种现象并不少见。有的劳动者由于手中没有双方签字盖章的劳动合同，或者拿到劳动合同后没有重视后填充的内容，或者急于求职即使发现后填充内容于己不利也未加深究，导致发生劳动争议后，劳动者处于被动的局面。这种建立在不合法、不平等条件下签订的劳动合同，一旦有些内容对劳动者不利且在劳动合同有效期内没有更正，劳动者在维权时将面临复杂、困难的境地，甚至有可能承担败诉的后果。

　　一些用人单位通过在劳动合同中“留白”、然后填充对劳动者不利的内容又不告知劳动者，这种现象无异于给劳动者挖“坑”。而在劳动合同中通过“留白”挖“坑”，是一些地方非正常劳动关系若干“坑”的一种。

　　比如，有些用人单位为了规避社保缴存义务，让劳动者书面承诺自愿放弃缴纳社保，一旦劳动者主张权利，用人单位就指责劳动者不诚信；有些用人单位不与新入职的劳动者签订劳动合同，而是签订内容不具体的试用期协议，当劳动者要求签订劳动合同时，则设定低于劳动者预期的条款，劳动者要么“认账”，要么将被用人单位以不符合录用条件为由而拒绝录用；有些用人单位不在书面劳动合同中约定而是口头告知按照考核等级发放年终奖，但考核细则不具体或者随意改变，导致劳动者无法拿到应得的年终奖；一些用人单位制定的内部规则与劳动合同的约定不一致，导致劳动合同约定的权利虚化，等等。

　　用人单位挖空心思为劳动者挖“坑”，往往出于减轻用工成本、方便管理的目的。这种做法损害劳动者的合法权利，与构建和谐劳动关系的宗旨背道而驰。它不仅给劳动者埋下种种不确定风险，不利于形成紧密的企业命运共用体，而且挖“坑”企业的不诚信行为最终会受到就业市场和劳动者的抵制，进而损害企业的利益和长远发展，是“谋小利损大义”的短视之举。

　　用人单位为劳动者挖“坑”之所以能轻易得逞，有劳动者法律知识的欠缺、对用人单位的轻信以及对劳动合同内容理解存在偏误的原因，但更主要的原因在用人单位一方，是用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位，故意设置于己有利的条款及管理方式误导劳动者。除了“留白”合同之外，还有一些用人单位要求劳动者签订不能修改的格式劳动合同，约定劳动者难以准确理解和判断的内容，诱导一些劳动者承诺形式上看似对己有利但实质上有害的内容。

　　预防、遏制一些用人单位的挖“坑”行为，需要全社会共同行动。从劳动关系内部而言，劳动者在找工作时应留心劳动关系中的“坑”，同时重视在制定企业内部规章过程中行使好民主管理权，将隐患消灭在萌芽状态；用人单位在行使劳动关系赋予的企业管理权时，要树立诚信管理、和谐劳动的理念，平衡好企业利益和劳动者利益，不耍小聪明求短期利益，而应以长远眼光追求和谐劳动关系“红利”。

　　从劳动关系外部而言，人社部门要强化劳动关系监管，畅通劳动者投诉渠道，通过“黑名单”等监管措施倒逼用人单位规范化管理；工会组织应通过“两书”制度等，为劳动者伸张正义，履行好维权服务基本职责；司法行政部门要强化普法的针对性，强化法律援助，给劳动者撑腰；劳动争议仲裁部门和司法机关对于故意给劳动者挖“坑”的用人单位，要通过庭审释法对其进行批评、教育和警示。

　　期待各方共同发力，填上劳动关系中大大小小的“坑”，切实构建起和谐的劳动关系。