人社部近日印发《企业劳动保障守法诚信等级评价办法》，提出对于被评为A级的企业，人力资源社会保障行政部门将适当减少劳动保障监察日常巡视检查频次。对于被评为B级的企业，适当增加日常巡视检查频次，督促其尽快改正违法行为。对于被评为C级的企业，将列入重点监察对象，强化劳动保障监察日常巡视检查，人社部门也将对其主要负责人、直接责任人进行约谈，敦促其遵守劳动保障法律、法规和规章。（8月5日《人民日报》）
在部门监管领域对企业或商户进行等级评定并非新鲜事。如近年来，各地均在餐饮行业推行了“红黑榜”制度，但餐饮行业的乱象依然如故，未得到有效改观。可以预见，如果欠缺强有力的配套措施和精准的操作细则，很难避免这种等级评定不流于形式，甚至产生增加企业负担的负面作用。
守法诚信这一概念的可变性、随意性较强，即人们在评价他人是否守法诚信，或者守法诚信等级如何时，容易产生分歧，出现见仁见智的状况。即便在司法实践中，评判社会个体的违法程度，也应以最终的生效裁判为主要依据。如人们通常会认为作了被告便是不诚信不守法的表现，但往往忽略了可能存在原告滥诉诬告的情形。或者说，为特定纠纷走上法庭不能说明孰是孰非，谁不诚信，只有裁判生效后方能确定谁是真的老赖。那么，到底该如何确定企业劳动保障守法等级，这种评定方式是否公平合理，就令人怀疑。
据报道，开展评价的依据主要有：企业制定内部劳动保障规章制度的情况；与劳动者订立劳动合同的情况；遵守劳务派遣规定的情况；遵守禁止使用童工规定的情况；遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况等。按说，这一规定不可谓不详尽，看似非常具有可操作性。但问题是，这些考核该怎样才能一一落到实处，如何才能让监督巡查的力量传导至每一个企业，倒逼企业真诚地维护职工权益而非应付考核。现实中，大多数等级评定等考核均不可避免地流于形式，考核对象弄虚作假，考核者心知肚明，旁观者漠不关心。
而且，由监管部门操作的等级评价相当于具体的行政行为，能够对企业的名誉和荣誉产生影响。不宜在论证不扎实，调研不充分的前提下盲目推行，否则，很可能给主管部门招来官司。进一步说，即便该评级有一定影响，缺乏谈判能力、择业能力的劳动者是否有权用脚投票，是更值得监管部门关注的。
在全面建设信用社会的背景下，对企业实行信用考核有一定必要性。不仅如此，还可以将其融合到社会诚信建设体系的大框架中，即将企业劳动保障守法诚信等级评价体系融合到全国共享的社会诚信建设平台内，与其他制约措施共同发挥信用惩戒作用。同时不应为了评价而评价，为了考核而考核，理当确保常态性执法检查，避免评级之后放任不管。进而让企业更加珍视守法诚信这一名誉和荣誉，认真对待劳动者权利。
（责任编辑：李焱）
