近日，上海市政府外办副主任陈凯主动辞职，据悉将加盟民营金融机构。近半年来，包括陈凯在内，上海已至少有3名厅局级官员辞职。记者日前采访了多名从处级、科级岗位离职的上海“原官员”，这些离职公务员否认是因为反腐举措导致离职。模糊的晋升制度、评价制度，正成为公务员的一大“痛点”。（7月28日《中国青年报》）
迄今为止，公务员评价仍主要依赖于领导印象，顶多再加上本单位内的“群众测评”。工作能力、业绩及廉政等因素都只作为某种意义上的参考，因时而异，因人而异，有时会变得很重要，有时则被刻意淡化。一些决策和执行能力较差的干部，如果获得领导青睐，在考核评价时会表述为具有某方面的潜力，有意突出“德”、“廉”等其他方面。
应该说，领导印象+群众测评，一定程度上也会反映出考核对象的能力和业绩。特别在一些人数较多的单位，如果考核对象工作业绩突出却没有获得对等考核等级，在晋升中受到压制，或者，能力平庸、业绩不佳者被评优并获得晋升，都将导致领导面临单位内外的舆论争议，甚至可能影响到领导本人的考核。但这样的潜在制约力量同样很不稳定。如果一些公职机关的领导有着很深的“背景”，作风足够强势，潜在制约力量将无法对其随心所欲主导干部考核晋升、项目推进、经费管理形成约束。另一方面，无论是领导还是群众的评价，都带有相当程度的主观性，尤其不利于绩效突出却个性内向、不善于“邀功请赏”的公务员。
可以认为，科学性和合理性不足的评价、晋升制度，不仅阻碍了公职机关内部，德才兼备的“能人”脱颖而出，而且还会让相当数量的公务员陷入并不愉快的工作状态，长期而言，必然会增加选择放弃公职、离开机关的人数。
因为上述原因感到缺乏职业成就感、个人价值实现的兴奋感，感到缺乏尊重和重视的公务员，多数仍将难以迈出辞职的关键一步。敢于作出辞职选择的，要么是机关内部的“异类”，与机关文化、非制度规则格格不入，要么则是能力和绩效水平最高，已经获得重用，但仍难以满足个人价值目标的佼佼者。这两类对象离开机关，都有助于个人发展、个人价值目标的实现和满足，创造出更大的社会价值。
但要看到的是，最优秀的人才离开机关，事实上也是机关乃至公共服务体系的重大损失。如果机关的晋升和评价制度始终无法做出真正意义上的重大改革，不能为最优秀的公务员、精英公务员创造发挥才干实现价值的平台，不仅将持续造成优秀人力资源的流失，而且还将延续不少机关单位较低的工作效率、较为压抑的工作氛围。
（责任编辑：年巍）
