国企改革正在提速。8月29日，中央政治局召开会议，审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》。前者明确不同央企高管工资收入不同，属于科学规范看得见的“钱袋子”，后者则试图堵住央企高管不合理职务消费、灰色收入等看不见的“黑洞”。两者均于11天前提请讨论。
“央企高管收入”一直是社会热门话题，享受高薪和未能享受的人，似乎都在抱怨、吐槽。和民企及跨国公司高管动辄上千万的收入相比，央企的有些负责人并不认为自己的收入高，还能举出例子说，有央企全球招聘时，曾有经管才俊仅仅因为薪酬过低谈不拢而放弃央企；公众的普遍意见则认为，和社会平均收入相比，央企负责人拿得太多，尤其有些高管在行政上解决了级别待遇，又来央企挣高薪，占尽好处。
收入高或低，都是比较出来的，但不能仅仅比数字高低，数字背后的内容更丰富。央企要么握有资源优势，要么享受政策优势，努力做出业绩并非不可能，因此才会有极端的观点认为，央企的有些位置，只要是个人都能胜任。而如果业绩不好，央企负责人大多拥有一定的行政级别，可以换个地方继续做高管，更不会因此受到任何惩罚。“不用承担风险仅凭业绩拿高薪”，这应该是社会公众不满的根源所在。
正因为央企有各种特殊性，对于负责人的薪酬，监管部门还是有所控制的，曾专门规定了国企高管年薪不得超过职工平均工资的12倍，对于薪酬增长也有控制。但据媒体报道，从央企看，2002年高管平均薪酬与央企职工平均工资的倍数为9.85倍，2010年则提高到13.39倍。从全部上市公司看，2000年高管与职工平均工资差距为8.68倍，到2011年已扩大到17倍。在“拿得多、拿得少”的热点问题背后，其实是公众对于建立公平、透明的收入分配制度的关注和焦虑。
除此之外，对央企高管职务消费未曾设置过严格的额度限制，职务消费不仅成为央企高管私人高消费，甚至是奢侈消费的通道，还是有些胆大者的“提现”渠道，被称为“第二块薪酬”。
国资委成立10多年来，对央企高管薪酬的管理，更多采取的是“限高”的办法。这种“一刀切”的方式操作性强，但治标不治本。针对这个问题，新的薪酬方案强调了“差异化”，明确提出：坚持分类分级管理，建立与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法。
研究者认为，这种差异化，有企业的差异化，即依企业功能性质不同，分为公益性和竞争性央企；有高管选任的差异化，即高管选任方式分为行政任命和市场选聘。
对于央企高管职务消费，在新通过的《意见》中首次提出“限高”，即对中央企业负责人公务用车、办公用房、业务招待、国内差旅、出国等设置上限标准，明确禁止性规定。
众所周知，薪酬设计的核心是激励和约束两方面的平衡，基本原则应该是，要明确制度规范，高收入得有高收入的依据；要将正当、合理的职务消费透明化并堵住灰色地带，只有这样才能既保证公平，又形成有效的激励机制。
（责任编辑：周姗姗）
