■不妨将企业的“绩效管理”方法引入政府管理考核体系中，做到目标细化、指标科学化、成果量化、奖惩分化
岁末年初，各企事业单位都在开展年度考核。人力资源部门会对照员工签订的“绩效合同”或任务指标“打分”，并决定加薪或扣奖、擢升或降职。笔者好奇地向一位地方组织部门的干部请教：政府管理部门的年度考核，是否也有类似的章程依据呢？
他摇头说：从考核标准上讲，政府管理部门只分大类，不会像企业掰扯得那么细——将任务目标分解并量化；从考核形式上看，大多为个人述职、单位上报材料；而考核结果，多半只设“优、良、合格、较差”几个等级，一般不与个人利益挂钩，很少有官员因为年度成绩不好下课或减薪。“我们对‘绩’与‘效’的评判，没法跟学生期末考试似的，一题一分算得清清楚楚！”
此言令人深思。《书·舜典》有言：“三载考绩，三考黜陟幽明”，“黜退其幽者，升进其明者”，说的就是通过考核对领导干部进行资格筛选。完善、刚性的考核，是提高政府管理水平的必要手段。
近年来，较之经济社会的快速发展，我国行政管理体制改革仍然相对滞后。一些地方对部门、人员的考核，依然遵循传统模式，做不到“目标细化、指标科学化、成果量化、奖惩分化”。然而，如果考核“乏力”，政府管理部门出台公共政策就可能偏离正轨，行使公共权力就可能缺乏约束，百姓的公共利益也容易失去制度保障：
——任务目标不细化，不仅会导致职能交叉重叠、管理高耗低效，还会造成一些干部只愿做困难矛盾少、成果见效快的工作，而放任难题年复一年地累积、拖延；
——指标不科学不系统，既造成一些政府部门服务意识淡漠，“只唯上，不理下”，不实事求是地依据地方实际和群众需要来设立任务、考核绩效、评估政绩，也会导致各项指标彼此冲突、各项工作相互掣肘，比如，追求工业利润和重视治污成效、保护农田和开发新区……
——工作成绩不量化，需要持续、深入开展的工作就成了“冷饭”，一些地方因此出现“换茬干部换批项目”等现象，留下一些“半拉子”工程；
——奖惩措施不分化，一些回避难题、拉花架子的干部不仅不被问责，还可能获得升迁；而那些踏实敬业的干部，业绩得不到充分的评价，会被挫伤“想干事、干成事”的积极性……
现代西方管理学大师彼得·格鲁克提出，当最高层管理者确定了总目标后，必须对其进行有效分解、量化，并据此评估各个部门和执行者的“绩效”。我们不妨将企业的“绩效管理”方法引入政府管理考核体系中——
以科学的考核指标真实反映执政为民的价值取向、充分体现政策的“民生含量”；以量化的考核指标倒逼政府工作向提高人民生活质量、增强公共服务能力的方向发展；以奖惩分明的考核结果督促干部勤勉向上，剔除庸才、选拔人才——这些正是十八大强调的提高党科学执政水平的题中应有之义。
期待有一天，官员也得签一份“绩效合同”，接受监督考核。只有这样，官员才能更好地为百姓“打工”。
（责任编辑：李志强）
