招聘歧视,咋成了打不死的“小强”

2024-11-22 08:50 来源:红网

  “多家招聘单位的HR面试时对我说想招男生,即使招女生,也是想招已婚已育的。”“没想到开在北京的公司歧视北京人,我不理解为什么我的户籍是我求职中的阻碍。”“完全没想到找工作会因为性格测试被刷掉,公司要求学历、专业经验也就罢了,性格测试结果竟然也在考量范围内。”……记者近日采访多名高校毕业生发现,性别歧视、地域歧视、性格歧视、第一学历歧视等各种歧视横亘在他们的就业之路上。(11月20日《工人日报》)

  招聘单位歧视未婚未育女生的逻辑是:“这些女性今后生育请产假,会造成用工成本”;歧视北京户籍的原因是:“北京人娇气不能吃苦”;学历歧视的原因是:“低学历≈低能力”;性格歧视的逻辑则是:“某些性格不符合企业或岗位”。

  这些逻辑真的成立吗?显然经不起认真推敲。女性的生育权益既具有自身性,也具有社会性,没有女性生育,哪来社会发展、人类繁衍?因此,任何企业都不能因一己之私而忽视女性的生育权,这是法律所规定的。认为北京人娇气、不勤奋、不努力,既自以为是又想当然,不值一驳。学历不能代表能力,学历歧视虽是顽疾,但不意味着它正确。用人单位的性格歧视更是无稽之谈,毫无科学性可言。

  以上提到的每一种歧视,都在实际招聘中表现得淋漓尽致。现实招聘中的歧视,远不止性别、性格、学历、地域,还有年龄、相貌、身高、民族等歧视,甚至还有星座、属相、血型等奇葩的招聘歧视。可以说,各种各样的招聘歧视,不仅毫无科学道理,还违反了劳动权益保护的相关法规。

  有些招聘歧视较为隐蔽,有些则明目张胆,但无论是隐蔽的还是公然的,都是对应聘者合法权益的侵犯,属于违法行为。从理论上讲,应聘者遭遇招聘歧视时,可以通过向相关机构投诉、寻求法律援助等方式维护自己的权益。然而,大多数受害者由于忙于求职,或担心维权程序繁琐、过程漫长而未选择依法维权。因此,除非情况较为严重、性质较为恶劣,鲜有涉嫌招聘歧视的用人单位受到法律惩处。正因如此,招聘歧视才成为打不死的“小强”。

  企业有权择优录取,选择出符合岗位要求的合格劳动者;然而,劳动者也依法享有平等就业和自主择业的权利。无论如何,招聘企业设置非科学的筛选条件,或以标签化的歧视来衡量应聘者,都是法律所不允许的。现如今,近乎零成本的招聘歧视依然或低调或招摇地存在,漠视求职者的合法权益,成为人才招聘市场上打不死的“小强”,令人唏嘘。

  倘若没有“违法必究”,招聘歧视怎会自动消亡?受害人不愿诉诸法律,一方面是因为维权成本较大,个体的抗争难以形成合力;另一方面,也与违法成本太低且处罚措施不明确有关。从这个角度看,要彻底治理招聘歧视,既需要增加救济途径、加大执法力度,也需要健全法律法规,对违规行为做出细化、可行的处罚措施。只有这样,才能为应聘者创造一个公平竞争的就业环境。

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招聘歧视,咋成了打不死的“小强”

2024年11月22日 08:50   来源:红网   黄齐超

  “多家招聘单位的HR面试时对我说想招男生,即使招女生,也是想招已婚已育的。”“没想到开在北京的公司歧视北京人,我不理解为什么我的户籍是我求职中的阻碍。”“完全没想到找工作会因为性格测试被刷掉,公司要求学历、专业经验也就罢了,性格测试结果竟然也在考量范围内。”……记者近日采访多名高校毕业生发现,性别歧视、地域歧视、性格歧视、第一学历歧视等各种歧视横亘在他们的就业之路上。(11月20日《工人日报》)

  招聘单位歧视未婚未育女生的逻辑是:“这些女性今后生育请产假,会造成用工成本”;歧视北京户籍的原因是:“北京人娇气不能吃苦”;学历歧视的原因是:“低学历≈低能力”;性格歧视的逻辑则是:“某些性格不符合企业或岗位”。

  这些逻辑真的成立吗?显然经不起认真推敲。女性的生育权益既具有自身性,也具有社会性,没有女性生育,哪来社会发展、人类繁衍?因此,任何企业都不能因一己之私而忽视女性的生育权,这是法律所规定的。认为北京人娇气、不勤奋、不努力,既自以为是又想当然,不值一驳。学历不能代表能力,学历歧视虽是顽疾,但不意味着它正确。用人单位的性格歧视更是无稽之谈,毫无科学性可言。

  以上提到的每一种歧视,都在实际招聘中表现得淋漓尽致。现实招聘中的歧视,远不止性别、性格、学历、地域,还有年龄、相貌、身高、民族等歧视,甚至还有星座、属相、血型等奇葩的招聘歧视。可以说,各种各样的招聘歧视,不仅毫无科学道理,还违反了劳动权益保护的相关法规。

  有些招聘歧视较为隐蔽,有些则明目张胆,但无论是隐蔽的还是公然的,都是对应聘者合法权益的侵犯,属于违法行为。从理论上讲,应聘者遭遇招聘歧视时,可以通过向相关机构投诉、寻求法律援助等方式维护自己的权益。然而,大多数受害者由于忙于求职,或担心维权程序繁琐、过程漫长而未选择依法维权。因此,除非情况较为严重、性质较为恶劣,鲜有涉嫌招聘歧视的用人单位受到法律惩处。正因如此,招聘歧视才成为打不死的“小强”。

  企业有权择优录取,选择出符合岗位要求的合格劳动者;然而,劳动者也依法享有平等就业和自主择业的权利。无论如何,招聘企业设置非科学的筛选条件,或以标签化的歧视来衡量应聘者,都是法律所不允许的。现如今,近乎零成本的招聘歧视依然或低调或招摇地存在,漠视求职者的合法权益,成为人才招聘市场上打不死的“小强”,令人唏嘘。

  倘若没有“违法必究”,招聘歧视怎会自动消亡?受害人不愿诉诸法律,一方面是因为维权成本较大,个体的抗争难以形成合力;另一方面,也与违法成本太低且处罚措施不明确有关。从这个角度看,要彻底治理招聘歧视,既需要增加救济途径、加大执法力度,也需要健全法律法规,对违规行为做出细化、可行的处罚措施。只有这样,才能为应聘者创造一个公平竞争的就业环境。

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