3月8日国际劳动妇女节当天，人力资源和社会保障部、国家卫生健康委等六部门联合发布《消除工作场所性骚扰制度（参考文本）》和《工作场所女职工特殊劳动保护制度（参考文本）》，旨在加强用人单位内部规章制度规范指引，推动妇女权益保障法在工作场所落实落地落细。（3月8日 新华网）

　　两个参考文本，为广大职工提供了读得懂、弄得通、可操作的具体行为规范。但两个参考文本的发布只是真正消除职场性骚扰“漫漫长路”的“起点”。

　　此次发布的《消除工作场所性骚扰制度（参考文本）》对性骚扰定义及其主要行为表现、用人单位如何防治性骚扰等内容进行了明确。在我国，此类形式的文本并非首次出现，但性骚扰现象依旧“猖獗”。

　　2021年1月1日起正式实施的《民法典》就对性骚扰正式做了明确的界定。同年的8月21日，全国妇联推出的《防治职场性骚扰指导手册》详细介绍了上述的大部分内容，并对“遭遇了职场性骚扰怎么办”等问题进行了阐述。同一时期，一批知名法律人士、自媒体就相同问题发布了科普视频、科普文章等，并且取得了可观的关注度，例如中国政法大学罗翔教授在“哔哩哔哩”平台发布的视频“职场性骚扰频发，我们应该如何应对？”收获了92.9万的播放量。

　　当年9月份，微信公众号“Yummy精选”联合多个自媒体发布了《2021年职场性骚扰现状报道》，根据回收的2413份有效问卷显示，在接受调研的受访者中95.42%的女性中，有8成经历过1次或以上职场性骚扰经历。即使是两年后的今天，职场性骚扰的新闻仍时不时地出现在公众的视野中。

　　可见，单凭文本的发布对消除职场性骚扰很难真正起到实质性的作用，只有用人单位对此类文件引起重视并实地落实，参考文本才能对职场性骚扰的行为起到限制作用，而不会变成“一纸空文”。从这一点来说，我们不妨可以借鉴我国台湾的一些做法。台湾专门制定了适用于职场的“性别工作平等法”，该法还配备了专门的实施条例，明确规定拥有雇员30人以上的用人单位，就应当制订性骚扰防止措施、申诉以及惩戒办法，并且在工作场所公示，当用人单位知悉性骚扰发生时，应立即采取有效的纠正以及补救措施。

　　虽然法律和制度能在一定的程度上避免性骚扰事件的发生、惩罚职场性骚扰的实施者，但法律能够约束的只是作为人的“底线”，单靠法律和制度的约束是无法根除职场性骚扰的。

　　目前，职场性骚扰的受害者绝大多数为女性，消除职场性骚扰最根本的，还是在于形成一个男女平等的女性友好型社会。女性主义学家上野千鹤子在《始于极限》一书中提到，性骚扰是厌女社会的产物，男人们通过性骚扰来提醒女同事和女下属，“除了勾起我的性欲，你没有任何价值”。

　　然而，男女平等不能只靠男性或女性单独一方的努力。对于男性而言，应该意识到支持男女平等并非是牺牲自己的权益，而是开启一个真正解放男性的时代。对于女性来说，应当自信自强，敢于打破刻板印象的束缚，勇敢地为自己争取合理权利。

　　只有职场中的每一个人都能意识到自己和别人都是平等独立的个体，我们才能真正到达消除职场性骚扰这一“终点线”。