基层留人不能依赖“制度约束”

　　近日，一位基层工作的同事向我抱怨，说单位近两年年轻干部流失严重，有的因为被上级单位看中而调离，有的“磨刀霍霍”参加考试一举中第。为了“留住”年轻人，单位便发文规定，事业单位、大学生村官等工作不满三年不得考公务员、公务员不满五年不得参加上级遴选等。

　　中国有句俗话，叫“人往高处走”。干部队伍的人员流动从某种意义上说，也符合这个“常理”。的确，合理的人员流动，可以很好地选拔优秀的年轻同志到更高的平台去学习历练，不断提高能力水平，加快成长成才步伐。反之，人员的流失，特别是年轻同志的流失，若是超出一定范畴，则很容易导致干部队伍的整体年龄趋于老化，加剧青黄不接的现象，不利于事业长久发展。

　　出于此种考虑，基层制定政策，明文要求不允许干部“随意考离”也是情有可原的，毕竟每年公开招录的人数有限，岂能放任年轻人的流失而不闻不问？于是，有人将基层的人员流失归因于基层工作艰苦、事务繁杂，认为“一眼能看到头”的岗位令人心生失望。但同样是基层单位，为什么在有的单位年轻人就能留得住，愿意坚守在基层奉献青春？而偏偏有的单位就留不住人，甚至颁布些不许考试之类的“禁令”也于事无补？只怕原因不单纯是出在流动的人员身上。

　　青年人的成长需要良好的氛围。然而时下，少数基层单位过度看重青年干部的使用价值，却忽略了成长价值，担子几乎都压在年轻干部肩上，美其名曰“锻炼年轻人”，但动议提拔干部时却又时常陷入“保守主义”，论资排辈。一些基层单位过于依赖考核，对年轻干部提出各式各样的高要求，却又很少关注他们在工作中的难处，甚至武断地认为考核指标完不成就是“能力差”。还有极个别基层单位，年轻人但凡想做些事都会遭到掣肘，需要一系列的请示报告看眼色……这样一个令人担惊受怕的工作环境怎能不使人望而生畏？

　　马斯洛需求层次理论将人类的需求从低到高分为五各层次，分别是生理、安全、社交、尊重和自我实现。当今社会，人们不再为生理、安全、社交的需要而纠结，早已步入追求尊重和自我实现的价值需求。年轻人有理想、有抱负，也有知识和能力，绝大多数走入机关、事业单位并非纯粹是为了所谓的“金饭碗”和“一官半职”，恰恰希望能够为岗位做些事、为人民做些事、为地方做些事，进而得到社会的认可和尊重，发挥出更大的时代价值。

　　基层要想留住年轻同志，仅仅依赖于发文件、搬制度是很难奏效的，甚至还会严重挫伤他们的工作积极性。各基层单位必须营造一个良好的干事创业氛围，给予他们足够的关爱激励条件、形成公平的选拔任用环境、建立科学的容错纠错机制，让基层真正成为年轻干部成长的摇篮。只有这样，年轻同志才能心无旁骛地投身事业，努力做到想干事、能干事、干成事，整个干部队伍的流动也才能更加趋于稳定、进出有序，为基层发展留有更宽的余地、创造更好的机遇。