最高人民法院30日公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》明确，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。最高法民一庭负责人表示，“末位淘汰”与解除劳动合同之间不能等同，解除劳动合同必须要依法进行。从劳动合同法看，我国法律没有允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定以“末位淘汰”为由解除劳动合同，可见企业管理考核中的末位员工被“淘汰”，缺乏法律依据。（11月30日新华社）
最高法的这个纪要虽然在新华社的报道中只有两段话，但却明确定义其违法的核心要义有四个：其一，任何用人单位在劳动合同期限内，即签订劳动合同期间；其二，特指通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等此类形式；其三，单方解除劳动合同；其四，用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。对于广大劳动者，这个纪要不啻为一柄尚方宝剑，对于厘清并纠正长期被人误读误用的末位淘汰法，具有重要意义。
长期以来，末位淘汰与竞争上岗，被诩为一些用人单位的制度创新，祭为管理利器，被广泛报道并推广来惩治已经处于十分弱势与劣势的普通劳动者，将他们随意呼来唤去，招来辞去。乍一看，这是用人单位如企业为了适应市场竞争而衍生的一种激励方式，鼓励能者上庸者下、优者胜劣者汰，很适合丛林法则，符合管理王道，但实际上，这却是一种霸道行为，即一种伤害劳动者权利与尊严的违法行为，必须及时叫停依法纠正。
实际上，近年来一些法律人士不乏对末位淘汰的诟病，末位淘汰更是引发了劳动者的不满，一些地方的劳动仲裁与法院，也对此作出了正确的裁决，指出并纠正末位淘汰的违法之处。遗憾的是，由于没有类似高法这样层级的权威司法解释，竞争上岗中的末位淘汰法，还被很多用人单位奉为圭臬，视为宝典，只因考核不合格，就单方解除劳动合同，随意辞退，甚至将末位淘汰当作杀手锏，将劳动者一脚开到社会上。与此同时，一些地方的执法部门也对此不能理直气壮地仗剑执法。
当然，需要廓清的是，末位可以淘汰，但不是辞退；竞争可以下岗，但不是失岗。这个重要的前提就是，在劳动合同期限内，用人单位不得随意解除劳动合同。因为随意即单方解除劳动合同，既是违法的，也是违背科学的。科学已经证明，人无完人也无废人，就像读书，一个人可能不适合文科，但可能适合理科，不适合文理的，则可能适合体育与技能，至少很多球星并不是文理科的佼佼者，一些高考状元也未必能成为领军人物。
事不同而理同。具体到劳动者身上，也当作如是观。由于境遇不同，资质各异，经验多寡，悟性高低以及兴趣有别，每个人对于某个固定的工作岗位就自然会分为有上有下，有高有低。对于他们，既需量才适用，也需因人制宜。也就是说，劳动者甲可能不适合甲岗位，处于末位，不能竞争上岗，那么，用人单位不是简单地让其下岗，将其淘汰，随意单方解除劳动合同，而应让其转岗，找到更恰当的劳动岗位，其间，则有责任对其进行技术培训。这样的竞争不仅合法，也更有人情味儿！（南方网韩睿）
（责任编辑：范戴芫）
