今年起，江西省的国企员工经过单位批准后，可停职领办创办企业，3年期满职工可自行选择回原单位就业或停职继续创业。这是日前印发的江西省《关于大力促进非公有制经济更好更快发展的意见》中的规定。该政策一出，有人愤愤不平，有人拍手叫好。（1月27日《中国青年报》）
“停薪留职”本是计划经济转型时期的产物，主要出现在上个世纪80年代。当时推行“停薪留职”政策有两个目的：一是消化企事业单位富余人员，二是鼓励创业，推动私营企业及第三产业发展。此后随着市场经济体制的基本确立以及企事业单位人事制度改革的深化，职工在岗才能有薪，不在岗不但没有薪酬，连职位也难以保留，“停薪留职”也逐渐退出历史舞台。
换言之，“停薪留职”属于历史遗留问题，它从一开始就带有某种不公平的特征，比如：违背了就业市场中的公平竞争原则，制造了这部分职工的“超国民待遇”等。一定程度上来讲，它是以牺牲公平为代价，来刺激和加快改革开放初期市场经济的全面复苏而出现的。为规范“停薪留职”的操作，国家相关部委也先后发出过有关企业职工“停薪留职”问题的通知及补充通知。时至今日，地方政府再以红头文件的方式推行“停薪留职”政策，引来争议也就不奇怪了。
“停薪留职”中的不公平成分“与生俱来”，为什么会在今天重新出现？据介绍，江西此次出台“停薪留职”政策是为了鼓励扶持创业，激发国企职工的创业热情，以甩掉“铁饭碗”。问题在于，鼓励创业无可厚非，对创业成功的人来讲，可能也确实会从此辞去国企工作，扔掉“铁饭碗”，但更多创业不成功的人，其实还是要回来的。事实上，这正是“停薪留职”最吸引人的地方。端着“铁饭碗”去为自己创收，有了收获则走，没有收获回来接着端“铁饭碗”，这究竟是在破除“铁饭碗”还是巩固“铁饭碗”呢？
推行“停薪留职”，一个隐含的前提是单位内部有足够的富余人员。否则，大家都去“停薪留职”了，单位的正常工作谁来做呢？然而按照企事业单位人事制度改革的要求，职工与单位之间的劳动合同关系逐步由固定制转为聘用制，通过聘用合同以岗定人。如果这种健康完善的用人机制真正确立，国企中哪里会有富余人员，哪里需要用“停薪留职”减少富余人员呢？重推“停薪留职”，至少说明国企中的人事制度改革还远没有到位，人员压缩还有很大空间。
有鉴于此，另一个问题也必须提请注意。推行“停薪留职”，一部分职工走出去了，企业千万别因为人手的暂时紧缺而又匆忙招人。否则，等到“停薪留职”人员陆续回潮，恐怕国企中的富余人员将会更多。一出一进，职工不但没有减少，反而更加过剩，可就得不偿失了。
（责任编辑：武晓娟）
