据《工人日报》报道，当前，不少达到退休年龄的劳动者选择继续工作，但在现实中常面临就业保障难题。有的50多岁的女性，已到了退休年龄，还想进厂挣点零花钱，但公司不跟她签劳动合同，而是签劳务协议，还要求签“免责条款”，表示工伤概不负责，如不签字就不录用。面对这种情形，劳动者往往陷入“两难”境地，好不容易找到一个要50岁以上工人的工厂，实在不想放弃这份工作，但是如果签了字，以后出现工伤怎么办？

如此担忧，并非多虑。事实上，这也是达到退休年龄但还选择继续工作的劳动者，也就是超龄劳动者共同的“心病”。这个特殊的群体，有别于适龄劳动者，他们在求职就业中遇到的阻碍颇多。类似上述进厂打工但签不了劳动合同，还要求签“免责条款”、概不负责工伤等情况，也实属常见。

其实，在超龄劳动者能不能签劳动合同这一关键问题上，主要看是否真正退休，而不是退休年龄。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。可见，如果劳动者并未享受养老保险待遇或领取退休金，仅因其年龄而拒不签订劳动合同，用人单位就会构成违法。

同样，用人单位要求签订“免责条款”的做法，也违反法律精神。对应当签订劳动合同的超龄劳动者，故意将其排除在《工伤保险条例》范围之外，明显不妥当。2023年12月，最高人民法院发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》征求意见稿，提出对这部分劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、职业危害防护以及工伤保险待遇等应予保护。在司法实践中，也不乏认定工伤的案例。

尽管如此，在现实生活中，许多超龄劳动者的入职之路还是一波三折。比如，他们求职过于困难，有的退休工人65岁，身体健康，想在北京找个工作，但找了几个月都没找到。在社交平台上，不少人为“超龄”父母找工作发愁。又比如，他们的基本权益保障不易，集中体现在劳动关系认定，以及加班工资、休息休假、工伤待遇等方面。有的用人单位把超龄劳动者视为“廉价替代品”，能不签合同的就不签合同，而法定权益也是能减就减、能省就省。

我国正处于人口老龄化加速阶段。国家统计局数据显示，2024年底，我国60岁及以上人口达到2.96亿，占总人口的21.1%。最高法工作报告指出，我国超龄劳动者数以千万计，工伤认定、社保缴纳等方面存在堵点，每年约5万件此类劳动争议诉至法院。2024年9月13日，全国人大常委会表决通过关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定，明确提出，用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。超龄劳动者的法定权益得不到保障，既是个人之痛，也是群体之痛，更是社会之痛，理应得到重视和解决。

保护超龄劳动者权益，需要打出强有力的组合拳。在立法上，有必要借鉴日本、德国等国家经验，通过修订劳动法、劳动合同法、就业促进法等，将保护超龄劳动者权益写入法律。在执法、司法上，要秉持保护劳动者的立法精神，让这个特殊群体免受年龄的歧视。在政策上，还应对有关用人单位给予倾斜和鼓励。总而言之，全社会都应达成共识，一起维护超龄劳动者的合法权益，让他们“老有所为”。