许多年轻求职者，特别是应届生，近期都反映曾遇到过“面试被留作业”的情况。（4月9日《中国青年报》）

所谓“留作业”，其实可类比为“试稿”——用人单位以此评估求职者的实际工作能力和岗位适配性。这一常见于文化创意类岗位的“试稿”环节，眼下也频频出现在运营、策划等岗位的招聘中。

为何企业招聘热衷给求职者“留作业”？先说说极端情况。现实中，确有个别企业存在侵占求职者劳动成果的想法和行为，站在他们的立场，这类作业当然“多多益善”。但这样的企业也许是“脑子不太清醒了”——且不说企业随意侵占创意成果属于侵权行为、面临法律风险，更何况一家企业若沦落到要剽窃求职者创意的地步，求职者没被录取反而是躲过一劫。虽说正规的企业也不会干这种“捡了芝麻，丢了西瓜”的蠢事，但求职者也不妨在做作业前多留个心眼、做作业后多留存证据。

再聊聊普遍情况，即企业是单纯地想要测试求职者能力。从企业的角度来看，求职者与岗位适用与否，测试其能否完成一项岗位相关工作最为直截了当。在此过程中，有的企业会故意上难度，顺便把抗压及应变能力也一并测试了；有的更是想通过求职者视角，重新审视公司及其业务、顺带拓宽思路。这些行为虽然不及剽窃那般恶劣，但还是让一些求职者感到膈应。究其原因，是分寸感没掌握好。比如，在安排作业的时间限制和工作量上明显不近人情，没有替求职者考虑；有的只管“收作业”，既没有批改也没有反馈，求职者完全被蒙在鼓里。种种迷惑行为，也是引发质疑的主要原因。

留作业并非不可，但应合法合理，即有商有量，明晰权责。说白了，无非是给予求职者充分的尊重、做好必要的沟通，并确保其知情权——既然你像老师一样留了作业，也不妨像老师一样给予反馈。当然这是理想的状态，回到现实，要让企业更有分寸感，最直接的方法是多对它说“不”，而这不能光靠求职者说，还得依靠法律监管的“声音”。

说到底，“留作业”本质是能力与诚信的双向检测，唯有在透明且公平的规则下，才能更好地实现人才与岗位的“双向奔赴”。