近日，多地省、市总工会发布劳动法律监督提示函，提醒用人单位维护女职工合法权益和特殊权益。其中均提到，除个人基本信息外，不得进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；不得将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件。

　　一直以来，婚育拷问是摆在不少女性求职者面前的一道坎。一项调查显示，在女性遭遇的职场不公现象中，“求职被问婚育”居于首位。现实中，诸如“女子入职体检发现怀孕后被拒录用”的事件仍不时上演。

　　此次多地发文并非小题大做。个别用人单位招聘人才，动辄把性别、婚育情况作为标准，甚至是“一票否决”的条件，通过预设“入职即婚育”的风险标签，将一些适龄女性排除在公平竞争之外。招聘时，除了开门见山地询问“是否已经结婚”“家里有几个小孩”，有的还转向填写含有家庭关系的信息表等更为隐蔽的形式。这背后或许有利益考量，比如考虑到女职工生产育儿以及用工成本等因素，但在“婚育友好”成共识的当下，如此做法显然于法不容、于理不合。

　　今年的政府工作报告提出，促进充分就业、提高就业质量，坚决纠正各类就业歧视。针对女性婚育状况的职场性别歧视，显然就在亟须纠正的行列。事实上，“招聘禁问女性婚育情况”并非新要求，在妇女权益保障法、劳动法等法律中早有相关规定。换句话说，此次多地发布的提示函，对用人单位不是额外的“高要求”，而是重申法律划定的底线和红线，这不仅是再提醒、再敦促，更释放出以制度刚性破解职场性别歧视的积极信号。进一步看，女性的求职、就业环境，关乎建设生育友好型社会的成色。为长远发展计，对于女性职工权益保障，不可等闲视之，务必加以重视、强力纠偏。

　　其一，要从机制上探索解题之道。必须承认，女性生育的“社会成本”是客观存在的。这意味着，消除职场性别歧视不能止于禁令，而是要加快探索生育成本社会化分担，推动建立更合理的生育成本分担机制，用好税收优惠、生育基金等政策工具，进一步减轻用人单位的负担。这样，才能纠偏一些用人单位的不良用人逻辑。

　　其二，要多措并举加强权益保障。为此，要打通“预防—监督—惩戒”的全链条，提高违法违规成本，打破用人单位的“有色眼镜”。比如，北京曾明确用人单位在招录（聘）过程中，以性别为由拒绝录（聘）用妇女，最高可处五万元罚款。拆除不合理的“门槛”，还需拿出更多“长牙齿”的硬举措、好制度，让用人单位少些任性。此外，要进一步畅通维权通道，降低维权成本，通过加强法律援助、就业支持等，更好地为女性职工撑腰，守护其合法权益。

　　说到底，何时结婚、生育是女性的权利，“不得询问”是用人单位的本分。让婚育不再成为职业发展的“减速带”，这对社会发展而言也是好事。