“3轮面试都过了，最后卡在了性格测试。”“刚做完测试，被通知与意向岗位要求不符。”近日，不少求职者在网络上抱怨，意向企业在招聘中除设置笔试、面试外，还要做性格测试，不少人因测试结果不合格而被“一票否决”，错失心仪岗位。

　　性格测试真能做到精准匹配人才模型、筛选求职者吗？以MBTI、卡特尔16PF、九型人格为代表的各类性格测试最近在社交媒体上很火，被许多人看作是一次“自我窥视”的体验，有助于充分了解自己的内心世界，为当下以及未来的人生道路做好规划。更有部分机构做起了相关生意，为企业和个人制作有针对性的量表，提供专业的测试和解析服务。

　　不可否认，性格测试通过创设情境的手段，实现了抽象概念的量化和操作化，“内向外向”“理性感性”“实感直觉”等评判维度确实有其现实意义，也有一定参考价值。然而，测试终究是测试，仅能反映回答者的短期心理状态，长远来看，人的性格可能因信息获取、工作环境、人生经历等情况有所转变。想靠一份问卷就摸清一个人的性格特点，甚至用以筛选求职者，着实不够客观合理。

　　从量表本身来看，尽管大多设置重复设问、反向计分和纠偏选项，但实际“测谎”效果有限，网络上甚至有人开设培训、分享攻略、收集考题，就是为了“人为制造”理想中的性格。试问，这些“违心”的答案，真的值得信任吗？从公司的招聘倾向来看，许多求职者表示大公司都喜欢要“E人”（外向的人）、善于合作交流的人，然而职场上、生活中，哪里找来这么多时刻保持积极活泼的员工？更何况，平时内向不等于不善合作，许多“I人”（内向的人）在职场上也有着干练的另一面。

　　性格测试不能成为职场歧视的“新马甲”，人才选拔也不该是“讨老板喜欢”。劳动法和就业促进法规定，用人单位不得设置与岗位无关的条条框框限制求职者平等就业，公司必须证明性格测试是基于合理的工作需求方可开展。退一步讲，即便将其作为考核的一环，也应慎重考虑，确保公平公正，而非“一票否决”。

　　深入思考，各类职场歧视一定程度上与用人单位和求职者地位不平等有关。有些岗位需要热情交流、做好推广；有些岗位需要“板凳坐冷”、苦心孤诣。挖掘并提供更多差异化的岗位，完善岗位之间的流动机制，给予求职者更多选择权、话语权，方能最大限度弥合用人需求与求职者个性之间的矛盾，守护好求职者的热情和积极性。