据《工人日报》5月23日、25日报道，近年来，共享员工这一新型用工模式引发广泛关注。有人认为，此模式可以给劳动者增加收入，给企业降本增效；也有人将其视为劳务派遣、外包或临时工的变相形式，担忧背后存在诸多法律风险。

　　共享员工大致有两种情形，一是企业之间进行用工余缺调剂合作，原企业与劳动者协商一致，将其安排到缺工企业工作，不改变原企业与劳动者之间的劳动关系。二是单个劳动者以自由职业者灵活就业的方式与多个企业或不同项目签订短期合约。总体看，一人供职多企业、多项目，是共享员工模式的典型特征。

　　共享员工并非新鲜事物，几年前，此类用工模式就被运用于餐饮、物流等行业，以及用人高峰与低谷互补的不同企业之间。如今，这种用工模式扩展到更多行业，尤其是在信息技术、设计、会计等“无需坐班”的领域较为常见。

　　共享员工模式能够迅速发展起来，主要原因是方式灵活、企业降本增效明显、劳动者收入增加。共享员工与企业签订的不是传统的劳动合同，而是与多家企业或多个单独项目开展短期合作。从客观结果上看，为企业“节约”了为员工缴纳“五险一金”等成本，企业往往以红包转账等形式发放劳动者的工资，能绕开个人所得税。

　　然而，这种模式的法律风险不容小觑。一个员工给多个“东家”服务且没有签订劳动合同，权益如何保护就变得更加复杂。比如，劳动者在享受社会保障、职业培训等方面存在较大的劣势，在工伤鉴定、生育保险等相关待遇保障等方面面临更大的不确定性。再如，共享用工往往涉及多方协议，这种复杂的合作关系增加了责任归属的复杂性。

　　在我国目前的劳动法律体系中，关于这一用工模式的规定基本处于空白，这导致处理该模式实际中的纠纷可能无法可依。因此，加快相关法律法规的制定和完善，对于规范共享员工市场具有重要意义。尤其应建立健全内部劳动纠纷协商解决机制，引导企业与共享员工签订好相关协议，促使共享用工在轨道上规范运行。比如，湖北、江苏等地探索成立了“员工共享”合作平台机制，探索实现人力资源的优化配置。

　　时下，用工方式多样化成为一种趋势，有关企业应当充分尊重员工的意愿和知情权，合理安排其共享的时间和任务。共享员工自身也需要提高自我保护意识，在签订任何形式的工作合同前，仔细审阅合同条款，明确自己的权利和义务。对于职能部门而言，应加强对共享用工模式的监管和帮助，排查、打击假共享真侵权等非法行为，引导有临时性、辅助性用工需求的企业通过劳务派遣等方式实现劳动力调剂，确保共享用工不侵犯劳动者合法权益。

　　从长远看，更重要的是推动法律及制度层面的完善。比如，是否应承认和规范多重劳动关系的现象；对于没有认定劳动关系的共享员工，如何建立适用这种灵活用工的社会保险制度，为他们提供基本的法律保护，都是必须思考的问题。

　　共享员工模式具有积极意义，但风险更不能忽视。只有在法律框架下共担责任、共抗风险，共享员工模式才能健康发展，实现劳动双方共赢。