最近一段时间，“职场人的简历不敢有空窗期”成为热议话题。不少求职者经过一段时间的休整，渴望重返职场，但自己的空窗期却成了面试中的“累赘”，应聘时屡屡受阻。（3月26日《工人日报》）
“公司规定，由于‘空窗期’大于3个月，招聘无法继续推进，祝顺利。”李臻作为求职大军的一员，近日接到了本月第4份面试结果通知，这次依然难逃失望。“至今没有公司录取我，很大一部分原因就是简历上的‘空白’，不少公司都很在意这段‘空白’。”李臻无奈地向媒体记者吐苦水。
其实，如李臻一般，职场“空窗期”成为求职减分项的遭遇并非个例。何为职场空窗期？顾名思义，是指在工作或学习结束后，再次找到新工作或学习机会之前的暂时空闲时间。不少人把“空窗期”视为缓冲带，放松身心，或者提升自己的能力，为寻找新的职业方向蓄力。这样的一段“空闲”时光本无可厚非，也是人之常情，但从相关报道来看，许多招聘方对“空窗期”的看法却不尽相同。假如“真空”了，求职之路可能就会开启“阻碍模式”。一份调查显示，仅有41.3%的招聘方表示可以接受“空窗期”超过6个月的求职者。
话说回来，许多行业竞争激烈，从招聘方的角度，有的岗位对连续工作经验和专业技能有较高要求，进而自身对岗位设置明确一些特殊标准倒也可以理解，同时也不能排除个别求职者确实存在懒于奋斗、自由散漫“空窗期”的可能，但动辄一棍子将有职场“空窗期”的求职者拒之门外，甚至想当然地认为是求职“污点期”，属实有些讳莫如深。也难怪不少求职者无奈喊话，“我们是有空窗期，不是有案底”。
实际上，从法律层面，我国《劳动法》明确规定，劳动者依法享有平等就业权，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。就此而言，有的用人单位戴着有色眼镜对待具有较长期限职场“空窗期”的求职者，不仅是一种歧视，也涉嫌侵犯求职者的平等就业权，有违法风险。
当然，作为求职者，应该对“空窗期”有一个积极而合理的解释，并通过其他方式来证明自己的价值和能力。但更为重要的，作为用人单位，应该更加注重个人的综合素质和潜力，给予求职者更多的选择和发展空间。人社部门、工会、行业协会等组织有必要加强对用人单位招聘环节的监督指导，畅通投诉举报渠道，及时应对职场“空窗期”可能存在的一系列歧视问题。社会方面也应适时提高宽容度，让求职者更加从容地找到适合自己的就业节奏。只有在一个多元化和包容性的职场环境中，才能吸引和留住更多的真正有才华的人才。
正如世界上没有永动机，更何况人不是机器，需要适当的休息和放松来保持工作的高效和精力充沛。说到底，无论从何角度，职场“空窗期”不该成为求职路上的“绊脚石”，阻碍求职者对就业的再选择。
