支起手机，点开企业发来的链接，在跳转页面中完成了信息确认和人脸识别验证。之后，一个身穿正装的虚拟人出现在屏幕上，面无表情地介绍面试注意事项，并按照设置的时间点念出面试考题。整个过程没有寒暄和问候，也没有互动和反馈。点击提交，整个面试过程被录制成视频并上传，最终生成一份评估报告。这份报告将在一定程度上决定，刚才屏幕前的求职者进入下一轮，还是止步于此。

　　这不是什么虚构剧情，正是眼下的这个春招中不少求职者的真实经历。相比前两年的线上招聘，今年加速普及的AI面试官带给人们更大的心理冲击。倒也是，当AI可以辅助看病、实现无人驾驶，甚至写出顶刊水平的论文，辅助面试也妥妥在它射程之内。

　　相比过去的传统线下招聘，现在一些企业使用的AI面试的优势还是显而易见的。对于企业来说，用AI面试官来分担一部分重复性、枯燥性且繁重的简历初步筛选，能显著节约成本。此外，还能降低面试中基于性别、年龄、外貌、社会背景等因素的偏见，提高公平性。而对于招聘者来说，如此面试，免去了来回路途奔波和档期撞车的困扰，省钱省时还省力。

　　在AI面试中，由于缺少临场感、没有互动交流和及时反馈，让不少求职者感到一定程度的不适。不过在未来，AI面试将成大势所趋，与其一味吐槽抱怨，不如尽快适应这种互动方式和环境，掌握这项必备技能，或曰培养自己的“AI商”。在社交平台上，相关的面试攻略已大量出现，“众包”破解人工智能的评分标准，并试图通过迎合甚至“讨好”，命中得分点进而获得面试高分。

　　掌握了相关的技能，是否就意味着万事大吉？在网络交流区，不少当事人表示“感觉自己被刷得莫名其妙”，质疑“AI到底有没有规则”。当撇去面对新应用的忐忑和焦虑，这些质疑的潜台词或许指向：AI面试能否确保公平？

　　这倒也不算杞人忧天。求职者面对的虽然是虚拟人，但评估其面试表现并给出得分是基于其背后运行的算法模型。算法在深度学习中必然会照搬以往人为决策中的偏差，除此，算法设计中是否存在其他固有风险甚至缺陷，以及隐性歧视？算法黑箱的存在极大影响求职者的公平感知。此前，美国某大型科技公司开发的简历筛选算法就被曝出对简历中的女性信息赋值更低，想必并非孤例。

　　我们在拥抱AI面试的同时，也该对其带来的或隐性或显性的挑战有所察觉和警惕。对于企业来说，是否将AI引入人员甄选要慎重决策，尤其对于那些人际互动要求高、工作复杂度高且难以量化的岗位，或不适宜采用AI面试。

　　而在实际的操作中，除了求职者不断提高自身的“AI商”，招聘企业也有必要从内容和形式设计等方面，为求职者创造便捷、顺畅、接受度高的系统环境，比如设置合理的时间长度，提高面试结果反馈的及时性，提供面试视频回放等。更重要的是，关注并加强对AI面试算法的审查，不断就其隐含的偏见和歧视进行校准，提高AI面试的公平性。如此，AI面试或许才会“星途”坦荡。