“我一个普通推销员，签哪门子竞业协议！”据报道，北京的王女士在入职前，被公司要求签订竞业协议。按照协议，她一旦离职，不得进入同类型公司或竞争对手企业，否则要支付违约金10万元，引发社会关注。

　　竞业限制的立法本意，是平衡劳动者权益和企业利益。如互联网、高端制造、金融等行业，由于普遍技术壁垒高、竞争激烈、人才流动频繁，为避免知识产权和商业机密泄露，企业有限度地限制劳动者的择业自由，同时支付相应补偿。基于权责对等原则，这种要求合情合理。

　　然而，竞业协议的滥用势头亟须重视。多个方面均有体现：一是限制主体滥用，《劳动合同法》中规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”，现实中，部分企业却要求全员签订，甚至保安、厨师、剪发师都曾被竞业限制；二是限制范围滥用，协议中对核心竞争领域大而化之，所规定的竞争企业囊括了同行业的几乎全部企业及其关联企业；三是限制手段滥用，为了增加谈判“筹码”，部分企业将竞业协议当作了劳动合同的“附加条款”，或是声称员工不签协议就不开离职证明。

　　这样的“霸王条款”，俨然成了打工人的职业“枷锁”。暂且不论它的实际法律效力如何，企业手握一纸协议发号施令，本就违背了公平原则；一把莫须有的“达摩克利斯之剑”悬于员工头顶，带来的困扰是实实在在的：是支付违约金还是换个行业？员工一旦萌生去意，就不得不有所顾虑。

　　人才流动是社会发展的必然现象，强留只会造成“多输”。从企业发展来看，用不当手段限制员工流动，难免削弱其工作积极性，最终反噬自身声誉；从人才效用来看，那些不应宽泛地被“圈”住的人，明明能在本行业继续发光发热，却可能被迫要另起炉灶，显然违背竞业限制初衷。事实上，哪怕基于合理的商业保护目的，有些国家或地区也并未允许签订竞业限制协议。

　　竞业限制涉及的要点繁多，目前存在模糊地带，压缩其被“随意发挥”的空间，法律追责要进一步细化、长出“牙齿”来。比如，在新旧用人单位“竞争关系”认定方面，“原万得员工跳槽被索赔200万元”案件二审改判，传达出清晰信号：不单看纸面上的经营范围是否重合，还应当结合实际经营内容、服务对象、对应市场等方面是否重合综合判断；在适用对象方面，作为一个兜底性表述，“其他负有保密义务的人员”如何认定，不能企业自己说了算；对滥用竞业限制、胁迫劳动者等侵权现象，也要强化监督力度、提高违法成本。

　　好聚好散，也是一种格局。“竞业限制”不是“就业限制”，用人单位的手，可别伸太长了。