当下，“隐孕”已成为女性的一种不得已的职场生存策略。担心被降薪、辞退、影响试用期转正、升职加薪等，是很多职场女性选择“隐孕”的重要原因。在“隐孕”的另一端，是一些企业对于孕产期女职工可能带来的额外用工成本的担心。专家建议，三孩背景下，应建立合理的生育成本分担机制，打造生育友好型职场环境，提升女职工生育意愿。（2月27日《工人日报》）

　　职场“隐孕”不是一件新鲜事。前不久，“隐孕”话题冲上热搜，有人指责劳动者不诚信，增加了企业的管理负担；有人则认为，劳动者处于弱势地位，有不得已的“苦衷”。其实，职场“隐孕”是女性职工和用人单位双方之痛，由此引发的劳动纠纷也屡见不鲜。

　　从法律层面看，怀孕情况是个人隐私，不属于劳动法律法规规定的劳动者必须告知用人单位的内容。即便女职工没有告知甚至是隐瞒怀孕的事实，也不属于用人单位可以以欺诈为由解除劳动合同的情形。我国劳动法、劳动合同法、女职工劳动保护特别规定以及新修订的妇女权益保障法等，都对处于“三期”（怀孕期、产期、哺乳期）女职工作出了特殊的保护规定，明确不得因怀孕、产假、哺乳等情形，限制女职工晋职、晋级、降薪和辞退等。

　　在司法实践中，法院也会从保护女性权益的角度出发，在女性选择隐瞒怀孕或承诺在一定年限内不生育，但进入单位工作后在一定时期内怀孕生产，单位以职工入职时的承诺不属实或未兑现为由解除劳动合同，法院多判决用人单位败诉。尽管法律保护女性的合法权益，但女性就业时遭遇的阻力依然存在。智联招聘发布的《2022中国女性职场现状调查报告》数据显示，61.2%的女性在求职中被问婚育情况，38.3%的女性表示婚育影响职场前景。

　　对于这种女性职场隐性歧视，单纯站在道德高度进行批判不解决问题。因为企业想要生存发展，也有对自身利益的权衡。能不能承担起女职工“三期”等一系列假期成本，以及不在岗工作需要支付的工资待遇成本，企业也在计算。尤其是只有几十个、甚至十几个员工的中小企业，处于“三期”女职员几乎不能创造劳动价值，还要按法律规定照发工资、照缴五险一金，就很难吃得消。多重因素的影响下，企业招聘时难免对女性求职者特别谨慎。

　　生育和就业是女性两大基本权利。如何平衡生育和就业关系，实现用人单位和女性职工利益双赢，是一个亟待解决的社会问题，需要多方合力、多措并举。有专家指出，为鼓励生育，当前多地在正常产假之上设置了生育假，但生育假期间的工资却由用人单位支付，这样反而加重了用人单位对女员工的排斥。有必要在职工、企业以及国家之间合理分配女职工孕产期产生的成本，如由生育保险基金承担女职工生育假期间的工资，以降低企业负担。

　　同时，政府应以更多的优惠政策鼓励女职工生育，包括提供育儿补贴、减免企业税收等；设置强制性的男性陪护假，让男性承担起更多育儿成本。当然，还需要畅通救济渠道，对于辞退“三期”女职工的企业，要坚决惩处。只有多方合力为企业减负、为女职工解忧，探索出一条生育成本共担的新路子，职场隐性歧视、职场“隐孕”之痛才能得到有效纾解。