正值春招时段，记者在多个招聘平台上看到，一些企业将30岁作为招聘年龄上限。这让不少求职者感叹：“职场的35岁中年危机提前了。”越来越多的职场人都会在30岁左右感到“年龄焦虑”——担心在现有岗位面临淘汰危机，再就业时，因为“大龄”受阻。在受访专家看来，人口红利趋减、老龄化加剧的背景下，对招聘设置“年龄门槛”不利于人力资源的合理开发和充分利用，同时，也损害了劳动者的平等就业权。（2月6日工人日报）

　　职场素来有“35岁危机”一说，与之相关的歧视性招聘策略，一直备受争议。叫人大跌眼镜的是，在一片声讨浪潮中，类似的现象非但没有收敛纠偏，反倒有变本加厉的苗头。从最近反馈的信息看，劳务市场招聘的年龄门槛，隐隐还有下探之势。

　　一些企业将30岁作为招聘年龄上限，也许各有各的理由。但从劳动力市场整体的供需格局来看，此类做法是存在逻辑硬伤的。我们知道，年轻人若是研究生毕业大致已在25岁左右，从菜鸟新人成长为职场中坚，中间数年的升级打怪是免不了的。一晃到了30岁，蓦然发现，跳槽再就业却因“超龄”而受阻——招聘以30岁为限，于个体劳动者而言，这实在过于残酷；对于人力市场来说，这又未免太过奢侈。

　　当然，当下以30岁为上限来招聘，还不是职场的主流做法。梳理相关职位类型，其实大致可以分为两类：其一，是工兵型、通用型岗位，比如说行政助理之类，其典型特征是，专业壁垒低、可替代性强，标准化程度高，同时杂事多，故而自然倾向于选择年轻、低成本的雇员；其二，则是那些知识快速变化、需要常变常新与高强度精力投入的岗位，典型如“码农”……由此看来，所谓年龄歧视，说到底，仍是企业利益最大化的算计。

　　有些工作，得益于经验积累、资源拓展，以及口碑积累，越老越值钱。还有一些工种，则是恰好与之相反。可无论如何，满30岁概不录用，总归是有悖市场规律、有违法律精神的。反对招聘中越来越低的年龄上限、越来越明目张胆的年龄歧视，既是为了维护劳动者平等就业的权利，更是旨在推动企业形成理性、正确的用工观，一视同仁、公平竞争、开放选择，这对于劳动力资源供需两端高水平的适配，对于实现人力成本稳定、维持经济比较优势，至关重要。

　　在人口红利退潮的大背景下，劳动市场的每一个有效参与者，都理应得到充分珍视和兑现自我价值的公允机会。在劳务市场，一些企业将招聘的年龄门槛越设越低，逆势而为，最终只会作茧自缚。　　 （作者是知名媒体评论员）