遇到工资发放不及时、公司强迫加班、追索劳动报酬等劳动人事纠纷时，劳动者一定要通过仲裁甚至诉讼方式才能维护自己的合法权益吗？

　　人力资源社会保障部等九部门日前发布《关于进一步加强劳动人事争议协商调解工作的意见》，明确提出强化协商调解，力争用5年左右时间，基本实现协商调解解决的劳动人事争议案件比重明显提高，诉讼案件稳步下降至合理区间，释放了推动解决问题关口前移的信号。

　　劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一。无论是从劳动者实际需要，还是从社会治理内涵来说，强化协调调解、推动源头治理都是大势所趋。

　　对劳动者来说，协商调解是劳动人事争议办理的法定程序。但在现实生活中，大多数劳动者对用人单位有经济上、人身上的依赖性，这种依赖性决定了劳动者的弱势地位，很难与用人单位进行平等的协商调解，有时候不得不通过仲裁诉讼的方式来解决。人力资源社会保障部的数据显示，2021年，全国劳动人事争议涉及劳动者285.8万人，涉及结案金额576.3亿元。看起来平均金额只有2万多元，但对当事人来说完全有可能影响生活，为此选择与用人单位对簿公堂，不仅劳心费力，而且至少耗时几个月，不利于维护自身利益。

　　从社会治理层面来说，防范化解重大风险重在“坚持把非诉讼纠纷解决机制挺在前面”。在我国，劳动人事争议协商调解正是社会矛盾纠纷多元预防调处化解的重要组成部分，具体办理体制可以总结为“一调一裁两审”，调解是化解劳动关系纠纷的“第一道”防线，仲裁是诉讼的必经前置程序。通过协商调解等方式柔性化解劳动人事争议，可以最大程度地做到关口前移、重心下沉，把劳动人事争议解决在基层和萌芽状态，对于防范化解劳动关系风险、维护劳动者合法权益、构建和谐劳动关系、维护社会稳定都具有重要意义。

　　《意见》围绕能不能协商调解、怎样协商调解、如何落实协商调解进行了周密细致的规定，其中，怎样进行协商调解是重中之重。从程序上说，遇到劳动人事争议首先要诉诸协商，《意见》要求用人单位建立健全沟通对话机制，特别是要求发挥工会在参与劳动人事争议多元化解上的重要作用，进一步明确了协商所需要的机制保障，畅通了劳动者表达诉求和协调利益的渠道。协商不成的可以向调解组织申请调解。《意见》要求企业普遍建立劳动争议调解委员会，推动在有条件的市、县级劳动人事争议仲裁院内设调解中心和工会法律服务工作站等，进一步夯实了化解纠纷的防线，有利于各类调解组织“应建尽建”，探索“纠纷内部自行解决，矛盾行业自行处理”的模式。

　　最新数据显示，截至2022年8月底，我国登记在册市场主体达1.63亿户，未来还将持续增长。这些市场主体关系到稳就业稳民生的基本盘，“完善劳动关系协商协调机制，完善劳动者权益保障制度”至关重要。进一步强化劳动人事争议源头治理，不仅有助于降低劳动者的维权成本，对于以和谐劳动关系推动经济社会发展也干系重大，必须不折不扣落实到位。