今年政府工作报告提出，今年高校毕业生超过1000万人，坚决防止和纠正性别、年龄、学历等就业歧视，着力解决侵害劳动者合法权益的突出问题。“‘双一流’高校毕业”、“研究生学历”、“不招女生”、“35周岁以下”、“没有慢性病”……近年来，不少青年尤其是大学生在就业时，往往遭遇就业歧视。

　　现行法律、法规中，其实不乏反就业歧视条款。比如，《就业促进法》第三条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”《妇女权益保障法》第二十三条规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”但在现实生活中，就业歧视依然屡见不鲜，成为顽疾。

　　究其原因，法律不是万能的，当就业歧视成为一种普遍的“集体无意识”，法律难免陷入“法不责众”的尴尬。根据《就业促进法》，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。但是，劳动者在遭遇就业歧视时往往选择忍气吞声，不愿耗费时间和精力去和用人单位计较。因此，专门制定一部反就业歧视法，固然有必要，但要想全面彻底消除就业歧视，工夫还应下在立法外。

　　首先，政府率先垂范。反就业歧视，必须发挥好政府“风向标”作用。多年来，报考公务员的年龄限制为“十八周岁以上，三十五周岁以下”。于是，不少企业也纷纷仿效。政府应带头遵循“最少够用原则”，废除不必要的就业门槛，起到示范引领作用。

　　其次，加强科普宣传。前些年，企业在招录员工时，往往谈乙肝色变。其实，很多慢性病，既不会传染，也不会影响正常生活和工作；很多慢性病，可以通过药物治疗控制，确保患者正常履行职责。有关部门应加强科普宣传，引导用人单位正确认识疾病，不盲目剥夺劳动者的就业资格。

　　此外，社会共担成本。随着三胎政策的放开，企业招聘歧视女性的问题愈发凸显。由于无法预期新招女性生育情况，也不能非法限制其生育，一些企业索性以“本岗位只适合男性”为由拒绝招录女性求职者。这一问题，显然不能单靠立法来解决，必须切实考虑用人单位的合理诉求，通过发放补贴奖励、延长男性陪产假等多种方式，实现生育成本社会共担，解决企业后顾之忧。