近年来，我国人口老龄化呈现出规模扩大、增速加快的趋势，其中，大量超过退休年龄的劳动者仍在工作。第七次人口普查数据显示，2020年，我国60岁及以上的老年人口达到2.64亿人，老年人口占比达到18.7％。参与劳动既能让老年人获得经济收入，又能促进老年人参与社会发展，保持与社会的紧密联系，还能缓解人口结构改变导致的劳动力供需缺口。数据显示，仅江苏省超龄劳动者的就业规模就近600万人。

　　然而，我国劳动立法对超龄劳动者就业并没有积极的保护规定。劳动合同法及其实施条例规定，劳动者依法享受基本养老保险待遇的，或者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。所以，尽管工作形式、要求以及成效与退休之前，以及与其他劳动者并没有区别，与用人单位之间也符合劳动关系认定的从属性标准，但各地司法实践中通常认为，享有基本养老保险待遇或达到法定退休年龄的劳动者就业的，与用人单位之间很难确认劳动关系。因此，超龄劳动者通常难以获得劳动法律的保护，导致实践中其权益保障的缺失。

　　超龄劳动者权益保障缺失主要表现在几个方面。一是不享有休息权。大量超龄劳动者从事的是保洁、保安等工作，他们需要长时间工作，却无法享受法律规定的休息休假权。二是不享有超时加班的劳动报酬权。他们中的很多人每天工作时间超过8小时，但却无法获得相应的加班工资。实践中很多超龄劳动者要求用人单位支付加班工资的争议，劳动者诉求通常难以获得支持。三是不享有工伤保险权。由于超龄劳动者与用人单位之间通常不被认定为劳动关系，当他们因工遭受伤亡事故时，无法进行工伤认定，享受工伤保险待遇。目前，广东、四川等地方的规范性文件已考虑到超龄劳动者的职业伤害问题，并作出规定，将其纳入工伤保险覆盖范围。但目前的地方性规定多采取任意参保模式，而非《工伤保险条例》规定的强制参保模式，对超龄劳动者工作伤害的保障仍相对较弱。

　　“十四五”规划纲要将积极应对人口老龄化确定为国家战略。为此，支持、引导和规范超龄劳动者就业，加强超龄劳动者权益保障也应是积极应对人口老龄化的务实之举。

　　第一，在价值理念上，应确立积极应对老龄化的理念。我国传统的老龄观认为，老年人应该居家颐养天年，而不应“在外打拼”。在积极应对老龄化的理念之下，一是应尊重和发挥老年人的主体性，鼓励和支持他们继续参与社会建设，为老年人提供宽松、包容、平等的社会环境。二是尊重老年劳动者的就业意愿。劳动就业是老年人参与社会发展的重要途径，应该鼓励、支持有就业意愿的超龄劳动者继续劳动，引导劳动力市场规范发展，为超龄劳动者提供公平的就业环境和适合的就业机会。

　　第二，在制度体系上，应完善超龄劳动者权益保障体系。一是建立反就业年龄歧视制度。将对超龄劳动者的歧视纳入反就业歧视法的适用范围。二是建立针对性的就业服务制度。我国公共就业服务应与人口老龄化的现状及趋势相适应，在推进信息化、数字化过程中，注意相关技术及其服务的适老化改造问题。三是根据超龄劳动者的特点进行劳动基准以及劳动保护法的调整。为了超龄劳动者的职业安全，相较于一般劳动者，在劳动基准的执行方面应更加严格，对他们的就业予以更多保护，如限制加班时长，限制安排夜班工作，限制劳动强度等；建立超龄劳动者职业健康检查制度，以确保其身体健康状况能够满足工作需要。四是完善超龄劳动者社会保险制度，根据他们的具体情况进行险种、费率的调整，如可以免除用人单位养老保险、失业保险的缴费负担，但工伤保险和医疗保险应继续缴纳等。

　　第三，在组织体系上，应建立面向老年人的就业服务机构体系。结合我国人口老龄化趋势，应逐步建立和完善覆盖重点地区的老年人就业服务机构体系，为老年人提供职业指导、职业介绍、职业培训以及职业救助等一体化、一站式的就业服务。

　　（作者为首都经济贸易大学劳动经济学院副院长、教授）