试用期，是劳动者与用人单位建立劳动关系后，为了相互了解而约定的考察期。记者采访发现，部分企业为了避开试用期用工成本，选择招非全日制员工、无薪培训轮岗、签短期无薪上岗协议等违法方式“试用”员工，让本该拿到报酬的劳动者白干活。对于这种无薪试岗行为，专业人士指出是违反劳动法律的，用人单位应当立即纠正，同时完善用工制度。（6月1日工人日报）

　　“试用期”与“试岗期”，一字之差，天壤之别。根据《劳动法》《劳动合同法》相关规定，试用期包括在劳动合同期限内，且劳动者在试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%。法律层面并不存在“试岗期”概念，无薪试岗纯属无稽之谈。从某种意义上讲，无薪试岗协议书，是变相的“免费劳动同意书”或“不平等条约”。

　　从现实看，无薪试岗已成为一个不可忽视的问题。一些求职者明知无薪试岗不合理也不合法，但迫于当前日益严峻的就业形势，不得不做出现实选择，若试岗无果，相当于被企业当成了免费劳动力。像报道中提到的，沈阳市某食品加工企业与11人签订了为期5天的无薪试岗协议书，最后未录用1人，这就不能不让人怀疑其动机不纯，旨在通过无薪试岗获得无价或廉价劳动力。

　　但事实上，一些企业选择违法方式“试用”员工也有一定苦衷，招对人的难度太大、招错人的成本太高就是重要原因。有“全球第一CEO”之称的杰克·韦尔奇曾说，“我们所能做的一切，就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”，足见招到合适的员工有多难。一旦招来不合适的人，纠错的成本很高。

　　不少HR吐槽，很多岗位3～6个月试用期根本看不出来什么，特别是一些“面霸”，试用期表现超好，但转正后“原形毕露”，再想解约成本太高，不仅要支付补偿金，还要重新招人。此外，一些求职者“闪进闪辞”，也让公司措手不及。因此，一些企业企图通过无薪试岗来避开试用期用工成本，降低企业损失。

　　尽管如此，无薪试岗仍不可取。无薪试岗的出现，看似有一定客观原因，但违法是不争的事实，且隐藏着诸多法律风险和道德风险。比如，新上岗的员工由于技术不熟练，发生工伤的风险较高，而一旦发生工伤，企业将面临巨额赔偿。“无薪”还大大降低了员工对企业的信任感和归属感，不利于企业留住人才。同时，也不排除少数无良企业只想通过此举免费使用劳动力。

　　与其为违法行为找理由，不如完善用工制度，发挥试用期应有的作用，让员工和企业相互了解、选择，让“对的人”进入“对的企业”。如果默认乃至纵容这种违法现象，无薪试岗有沦为职场新套路的危险，既侵犯了劳动者的合法权益，也不利于企业发展壮大以及营造出良好的用工法治环境。让劳动者白干活的企业，终究难成大气候。

　　对求职者来说，当被要求无薪试岗时，要擦亮眼睛、权衡利弊，并尽可能与对方签订书面协议，一旦发生纠纷，做到有理有据，依法维权；特别是在当前受疫情影响的特殊时期，更要警惕无薪试岗沦为“免费劳动”的现象。对此，劳动监管部门也应积极作为，别放任企业的违法行为。