日前，据媒体报道，一家商贸公司的销售人员发现与她从事相同工作内容、业绩不相上下的几位同事，无论工资收入还是业务提成等都高出自己不少，便要求公司加薪。但没过几天，公司以她严重违反规章制度为由与其解除了劳动关系。法院认为，公司的行为构成违法解除劳动关系，判令公司向该销售人员支付经济赔偿金。

　　“同事工资”素来是职场的敏感话题，所谓“薪酬保密”，既可看成是一项公司管理制度，也可以视作一种企业文化。在主流认知中，“不打听同事工资”被标榜为“懂规矩”的表现。然而，此前一份网络投票显示，“大多数人表示会打听同事工资”。

　　事实上，新闻中的这起个案判决为人们理解“薪酬保密”提供了更全面的视角。法院认定，“对员工个人收入情况实行保密”的做法与《劳动合同法》中同工同酬的规定相悖，“打听同事薪酬”不可作为解雇职工的理由……也就是说，“薪酬保密”本质上是企业为了管理便利而自行实施的内部制度，其不过是“工具”。一旦该制度工具损害了更基础的“价值”和“权利”，也就失去了道德合法性。

　　若是“薪酬保密”侵害了职工“同工同酬”权益的实现，那么员工不予遵守，也是可以理解的。须知，“薪酬保密”是公司与员工签订的契约，这是一种合同权利义务，而“按劳分配”“同工同酬”则是一种法定权利义务，两者孰轻孰重、谁先谁后，不言自明。并且现实情况是，职场中不少企业确有滥用“薪酬保密”条款看人下菜碟、压榨“老实人”的情况。这与其说是体面的职场文化，不若说是利用信息不对称进行盘剥的潜规则。

　　无论如何，“薪酬保密”是有前提条件、有适用范围的，绝不应该成为公司对劳动者进行“不合理控制”的手段。诸如“打听同事工资就开除”的合同约定，本身就是违法的。法律规定，提供格式条款一方免除责任、加重对方责任、排除对方主要权利的条款无效。最近正值岁末年底，一些公司动辄找个理由、换个花样任性扣钱开人，但这些拿来作为“开除员工”由头的内部规定、合同约定，是否经得起推敲、又是否被法律认可呢？

　　维护“薪酬保密”制度，应寄希望于公司引导、员工配合，其正当性与效力乃是基于职员的“认受”，而不是来源于法定先赋。