[基金项目]北京市社会科学基金一般项目“京津冀协同共享发展中的工人获得感与制度支持研究”（18ZGB006）。

　　[作者简介]赵祖平，中国劳动关系学院公共管理系教授，中国劳动关系学院三方机制与工人参与研究所主任。

　　[摘 要]  二战后，法国确立了通过集体谈判解决劳资纠纷的基本原则。由于劳资之间缺乏合作的传统，政府在劳动关系领域一直扮演着重要干预者的角色。加之法国国有企业规模庞大，政府是最大的雇主，进一步加大了政府在劳动关系中的作用。20世纪80年代以来，面对日益广泛的全球化，政府对经济、进而对劳动领域的管制能力正日渐减弱。与之相对应的是对劳资双方代表权制度进行改革，并通过劳动立法或国家和行业级的集体协议，赋予企业层级劳资双方更多的自主权，促使分散化的集体谈判体系逐步形成。

　　[关键词]  法国；劳动关系协调机制；全球化及金融危机；变革

　　[中图分类号] D63

　　[文献标识码] A

　　法国的劳动关系协调机制成型于二战以后，虽然从法律上确立了通过集体谈判解决劳资纠纷的基本原则，但由于劳资之间缺乏合作的传统，政府在劳动关系领域一直扮演着重要干预者的角色；再加上国有企业规模庞大，政府其实就是最大的雇主，进一步加大了政府在劳动关系中的重要性。

　　一、法国劳动关系领域的重要主体

　　政府、工会和雇主组织在劳动关系领域都扮演着重要角色。

　　（一）政府

　　1. 政府是劳动关系领域的直接参与者

　　政府在劳动关系中起着主导作用，如通过法律规定劳动条件、法定最低工资、法定周工作时间，直接介入劳动关系微观层面。

　　2. 政府是劳动关系领域的秩序提供者

　　法国劳动关系已经高度法治化。在集体劳动关系方面，议会出台法律规范雇主与雇员组织的代表性地位，规定集体协商的议程、层级，规定企业中的职工代表和职工参与等；建立和规范劳动仲裁制度；通过立法推动劳动关系领域的各项改革；劳动部实际上扩大了所有集体协议的覆盖面。在个体劳动关系方面，政府立法赋予劳动者个人广泛的法律权利，并通过劳动仲裁制度予以保障。

　　（二）工会

　　1.主要的工会和总工会

　　法国有五大工会联合会，分别是：法国总工会 (CGT)，会员数671488；法国工人民主联盟 (CFDT)，会员数869281；法国工人力量总工会 (GGT-FO)，会员数500000；法国基督教工会联盟(CFTC)，会员数135000；法国专业、管理人员联合会和专业、管理人员总工会 (CFE-CGC)，会员数160000。①?五大工会均有参与集体谈判的权利。

　　除上述五大工会外，法国团结工会（SUD）、法国自治工会全国联盟（UNSA）也有重要的影响力。

　　2.入会率

　　法国工人的入会率从高峰期1976年的22.2%持续下跌至1996年的8.3%，至今一直保持在8%左右。[1]公共部门雇员的入会率较高，约为15%，这一比例远超私营部门的5.0%。[2]

　　法国工会中一直存在着一个奇特的现象，即入会率不高②且分裂明显，但工会在竞选雇员代表时却能得到雇员的大力支持，能够有效地动员雇员，有时还能迫使政府改变政策。对此研究者们提出了两条非常重要的解释：一是几乎所有的集体合同都会自动覆盖整个行业的雇员，因此雇员们不用加入工会也可以享受工会的福利。二是工会在企业的工作做得不错，会员们有很高的活动能力。

　　3.政治倾向

　　法国工会从起源开始就分为两部分，一是广义的社会主义工会（非宗教），以CGT和从CGT分裂出来的GGT-FO为代表，以及和CGT有渊源的③UNSA和统一工会联合会（FSU）。另一是有天主教色彩的工会，如CFTC和CFDT。

　　从政治倾向看又分为左、中、右等不同的阵营。如CFDT、CFTC、及CFE-CGC等三大工会较倾向于和资方合作， 而CGT、GGT-FO的斗争性则更强。

　　（三）雇主组织

　　1.主要的雇主组织

　　法国有三个主要的雇主组织：法国企业运动联盟（MEDEF），中小企业联合会（CPME）和全国手工业、自由职业雇主联合会（U2P）。

　　MEDEF成立于1998年，替代原来的法国雇主协会，是一家由行业性和区域性组织构成的多层级的联合会，代表87家行业组织、600家协会、165家区域性组织，这些组织的会员数共有123387家，都是雇员超过10人的企业。每年所获得的会费超过3600万欧元。

　　CPME是由原来的中小企业总联合会CGPME于2017年1月1日改名而来，有会员144939家。每年获得会费一千万欧元。

　　U2P 由手工业者协会UPA（会员数150605家）和全国自由职业者联盟 (UNAPL)于2016年11月合并而成。[3]

　　上述三家雇主组织都有资格参加集体谈判。

　　此外还有代表非盈利企业雇主的社会企业雇主联盟（UDES），代表非盈利机构领域80%的雇主。

　　2.入会率

　　可靠的会员数对于判断各雇主组织的代表性是至关重要的。三大雇主组织都是全国性的联盟，由大量的行业性和区域性组织组成，单个的企业不能直接加入全国性的联盟，所以给统计会员企业带来了困难。再加上大量企业会选择加入不止一个雇主组织，而这些雇主组织又可能加入竞争性的全国性联盟。雇主组织的复杂结构是难以得到可靠而全面的会员企业资料的主要原因之一。

　　2015年9月，法国劳动部统计研究局(Dares)发布的2011年雇主组织会员数调查数据是目前最全面的资料。

　　就企业入会率来说，MEDEF居于首位，为26%；随后依次为CGPME17%，非盈利企业雇主组织6%，UPA5%，其他雇主组织合占6%；企业的总入会率为44%。

　　就雇员代表率来说，MEDEF最多，为40%，紧随其后的是CGPME，为18%。

　　调查也发现约有半数的MEDEF会员和约四分之三的CGPME的会员加入了最少一个其他的全国性雇主联盟。倒是专业性的雇主组织UNAPL和UDES有很高的专有会员率。[4]

　　3.身份认同

　　由于雇主在生产关系和社会关系中的优势地位，雇主组织从成立起，就通过相对温和的方式向政府施加压力。因此，讨论雇主组织的身份认同是一个比政治倾向更恰当的主题，即企业决定加入雇主组织是否是对企业中存在的劳方组织的一种应对。2011年的调查显示MEDEF的会员企业中工会的拥有率高达43%，在非盈利领域的会员企业中工会的拥有率更是高达64%，而同时期法国企业内存在工会的比例只有31%。[5]

　　（四）三方和两方的机构

　　该类机构在法国的劳动关系领域起着独特的作用。三方机构一般设在国家、区域和地方层级；劳资双方组成的机构一般设在专业领域。

　　1.三方机构

　　国家层级的三方机构有起咨商作用的环境、经济和社会理事会（CESE），由雇主、工会、其他利益团体的代表（如消费者代表）和政府提名的专家组成；还有国家集体谈判委员会（CNNC）、就业高等委员会（CNE）和国家终身职业培训理事会（CNFPTLV）。

　　区域和地方层级的社会对话就国家发展的政策进行协商、达成共识。

　　2.两方机构

　　在专业领域，社会伙伴起着独特的作用，表现为劳资双方深度参与了社会保障机构的管理，比如公共健康保险、失业金和社会福利委员会；在私营的补充健康保险和养老金项目中扮演重要角色；参与职业培训体系和就业服务体系。

　　以参与职业培训为例，法国《劳动法典》规定所有的雇主根据公司规模大小，必须将工资总额的0.55%~1.60%付给某个注册的劳资联合机构。该类机构设在行业层面，由工会和雇主组织共同管理，为职业培训提供指导、计划、资助，并负责实施。公司将培训活动委托给当地的行业劳资联合机构。各机构都有一个合格培训组织的清单，清单上的培训组织提供课程。

　　（五）公司层级的雇员代表机构和咨商机构

　　1. 雇员代表机构

　　在法国，企业层级的雇员代表机构是一种复合型的制度安排，包括了工会和企业全体雇员直选的代表和机构两个途径。但在设有工会的企业，工会代表起关键作用。

　　（1）工会

　　在企业中有会员的工会一般都会建立自己的分支机构，因此同一个企业会有多家工会存在。根据《劳动法典》（Labor Code）规定，工会有权利指定工会代表（shop steward），工会代表有权利参与公司层级的集体谈判并签署集体协议。只要企业里有一名工会代表，其他的雇员代表机构就不享有此项权利。

　　（2）雇员代表

　　1945年以来，雇员不少于11人的企业必须经全体雇员投票选举产生雇员代表，不少于50人的企业必须设雇员选举产生的职工委员会。这些代表和机构的运行主要靠法律来规范。

　　雇员代表负责代表雇员个人和集体向管理方投诉，确保法律和集体协议的落实。

　　2.咨商机构

　　（1）企业委员会

　　企业委员会拥有法人资格，采用合议制，由选举产生的雇员代表、企业管理方代表和工会提名代表组成。集团公司、公司和企业层均可设立企业委员会。

　　企业委员会从雇主方获得与企业有关的信息，回应雇主就裁员和职业培训问题所提出的咨商（没有正式的谈判权），负责管理自有经费①?支持的社会和文化事业。

　　（2）职业健康与安全委员会

　　在拥有不少于50名雇员的机构中设立独立的职业健康与安全委员会(CHSCT)，由企业委员会选举的代表或者雇员代表加管理方代表构成，根据2011年的改革法案，只有其中的雇员代表可以投票。[6]

　　（3）技术委员会

　　公共机构中主要的信息沟通和咨商机构，分为四个层级：部委级技术委员会、相近技术委员会、普通或独立的技术委员会和特种技术委员会。

　　技术委员会无论是归属国家行政系统、公立医院还是地方政府，其法定权利都会依据其所属的公共机构的不同而有差异。

　　二、集体劳动关系

　　（一）集体谈判

　　1919年3月25日法国第一部有关集体谈判的法律《集体劳动协议法》（the Collective Labor Agreements Act）获得通过，确认了集体合同的法律效力，后该法编入了《劳动法典》。1950年修订的《集体劳动协议法》确立了行业为集体谈判的主要层级。1971年，跨行业的集体谈判得以确立。1982年的Auroux laws增加了企业层级的集体谈判②，也规定了劳资每年必须就工资和工时进行集体谈判的法定义务。

　　法国最低工资由政府征询劳资双方意见后考虑物价和工资水平自行确定。工资集体协商主要是在行业层级进行，行业和企业层级的集体协议均不得与法律相冲突。重要的协议都是先由行业层级的社会伙伴签订；然后，社会伙伴们会反复向劳动部申请扩大其中大多数条款的覆盖面，这些申请实际上都获得了批准。因此，集体谈判的覆盖面相当高。欧盟给出的数据是雇员不少于11人的私营企业覆盖率为83%，[7]OECD的数据显示雇员不少于11人的企业是98%。[8]行业工资集体协议不设有效期，该层级的社会伙伴每年谈判一次，如果不能达成新的协议，旧协议继续有效。工作时间是由法律规定的，但是其构成则是由企业和行业层级的集体谈判决定的，其中企业层级占支配地位③。

　　（二）产业行动和争议

　　1.法律规定

　　雇员有罢工的权利，雇员个体可以直接参与全国性的罢工。罢工必须符合三个条件：彻底停工；征求过雇员们的意见；罢工者们必须有和劳动条件相关的诉求，比如工资、工作条件或者企业重组等。如果没有满足这三个条件，罢工即为非法。

　　在不包括公共交通行业的私营部门，罢工方没有提前通知雇主的法定义务，无义务要达成和解协议，也没有法律规定罢工的最短或最长时限。但罢工者占领工厂和阻止非罢工者工作是违法的。雇主必须为未参加罢工的雇员提供工作并支付报酬，除非他们能证明由于罢工的影响难以做到。

　　2.各种类型的产业行动

　　从统计数据上看，金融危机后的2010-2013年间，私营企业的产业行动并不算激烈，设置路障或占厂的行为仅占所有产业行动的2%，多于一天的罢工占4%，少于一天的停工和罢工占8%，照章工作，拒绝加班占6%。[9]

　　从年份发生率来看，各类产业行动发生率和造成的损失在2009和2010年短暂上升后迅速下降。发生过罢工的企业比例从金融危机后最高的年份2010年的3.3%迅速下降为2012年的1.3%并维持稳定。因产业行动所造成的千名雇员年工作日损失数量从2010年最高峰的318天也迅速回落为2011年的77天，随后稳定下来。[10]

　　（三）争议解决机制

　　法国劳动争议处理制度较为完善。法国《劳动法典》在第五卷用两编规定了劳动争议处理制度。

　　处理集体劳动争议的机构是地区或全国调解委员会，由来自公共权力机关、雇主组织和雇员代表组织各三分之一的代表组成。一般情况下，集体劳动争议应当经过调解程序。调解程序失败，如双方同意可通过仲裁程序寻求争议的解决。

　　劳动争议仲裁制度只适用于集体劳动争议，采取自愿仲裁原则，即集体劳动协议可以约定仲裁程序以及经各方当事人协商确定仲裁员名单；在集体协议没有约定的情况下，各方当事人经协商一致仍可将调解程序或调停程序中的分歧提交仲裁。仲裁裁决作出后即发生法律效力，不具有可诉性，只有仲裁裁决越权或违反法律的情况下，才可向最高仲裁法院提起诉讼。最高仲裁法院可以撤销仲裁裁决。

　　三、个体劳动关系

　　（一）劳动关系的建立

　　最低工作年龄是18岁，对于学徒之类的岗位可以降低到16岁。劳动合同必须采用书面形式。

　　（二）个人劳动争议的解决机制

　　个人争议由个人劳资调解委员会处理。按照《劳动法典》规定，劳资调解委员会是法院机构，但不包括职业法官。主席由雇主和雇员委员轮流担任，主席和副主席不能属于同一方。委员从雇主和雇员代表中选任，双方人数对等，任期五年，可连选连任。国家按照法律规定组织委员培训并为培训提供经费。

　　委员会通过调解方式，解决雇主与其雇员之间的分歧；对调解不成的分歧做出判决。当事人不服的，可以上诉至高等法院社会庭；仍不服的，可以上诉到最高法院社会庭，社会庭由职业法官组成。

　　四、全球化和金融危机对法国劳动关系的影响

　　20世纪80年代以来，法国经济面对的主要问题一直是经济增长乏力和失业率，尤其是年轻人的失业率偏高。因此，历届总统尽管政治倾向和改革切入点不同，但都尝试通过劳动关系领域的改革，促进经济和就业的增长。其中最主要的做法，一是通过代表权制度的改革，增强劳资双方代表组织的活力和代表性。二是通过劳动立法或国家和行业级的集体协议赋予企业层级劳资双方更多的自主权，促使分散化的集体谈判体系逐步形成，增强劳动关系机制弹性。近些年来，政府正致力于在企业和行业层面将集体谈判作为必须环节。这一做法，从某种意义上说，也是给予社会伙伴更多的自治权利，

　　金融危机后，劳动关系双方的关注点也很大程度上从工资问题转移到就业和生产问题，双方都承诺要采取行动减少全球经济危机给社会和经济带来的影响。

　　（一）代表权改革

　　1.工会组织代表权改革

　　工会代表权在法国是判定一家工会是否具有签订集体协议、为企业中的选举和其他法定活动提名候选人的资质。1966年以来，五大工会在国家层级享有代表权，其在区域、行业层级的属会自动具有代表权。而其他工会则需要在特定的情况下，要求法庭授予代表权。

　　2008年8月20日通过的《社会民主重建和工作时间改革法》改变了上述原则。首次要求各工会的代表权由其所获得的选票决定?①，在企业层级须获得10%的选票，在行业和国家层级须获得8%的选票，才能享有对应层级的代表权。[11]

　　在2013年举行的第一次国家层级选举中，五大工会全部胜出，根据法国劳动部于2013年3月29日公布的工人投票结果，得票率分别是CGT26.77%，CFDT26%，CGT-FO 15.94%，CFE-CGC9.43%、CFTC 9.30%，SUD和UNSA的得票率均低于8%的最低标准，分别是4.26%和3.47%。[12]由此可见，该法律给小规模的工会带来了非常大的影响。

　　时隔四年，2017年新一轮选举结果出炉，五大工会组织再次胜出，次序却有所改变。结果如下：CFDT26%，CGT24.9%，GGT-FO15.6%，CFE-CGC10.7%，CFTC9.5%。在法国工运历史上，CFDT第一次在私营部门超越CGT，尽管CGT在公共部门还保持着最高的支持率。[13]

　　在行业一级，8%的最低标准原则从2017年投票后开始实施。在企业层级，2009年即开始按新的法律举行了选举，结果一些具有国家层级代表权的工会失去了企业层级的代表权。例如，2009年和2013年在法国铁路公司举行的企业委员会选举，三大工会组织GGT-FO、CFE-CGC、CFTC因为得票率不足10%，而失去了企业层级的代表权。

　　政府还决定自2015年起终止劳资调解委员会委员的选举，代之以根据工会代表权选举结果决定委员会中的雇员委员名额分配及资助各委员的公共资金分配。

　　有关代表权的新规则总体来说鼓励工会合并，因为工会需要获得一定程度的支持率来维持其代表地位。2008年和2009年初，CFE-CGC和UNSA曾经讨论过在国家层级进行合并，但是最终没能达成协议。后来，五家传统工会全部迈过8%的门槛，消除了合并的即时压力。

　　2.雇主组织代表权改革

　　一直以来，法国企业界对雇主组织代表权的评价很低。劳动部统计研究局2011年的调查资料显示四份之三被调查企业的代表认为雇主组织的代表权微弱或非常微弱。因此，企业界对于雇主组织增强代表权的呼声，一直是非常高的。

　　2008年有关工会代表权改革的法律通过以后，雇主组织的代表权问题开始引起各界关注。在国家层级的谈判中，工会方经常会要求雇主组织和工会组织代表权的获得规则要统一。没有获邀参与谈判或咨商的雇主组织，也经常要求承认其代表权，比如2008年12月选举时获得19.05%份额的USGERES，以及与他情况相类似的代表专业人士的UNAPL。

　　2012年7月，上任不久的奥朗德政府要求雇主一方就代表权认定提出政策性建议，否则就会通过立法的形式推进改革。2013年6月19日，在政府的压力下，三大雇主组织在代表权问题上终于初步达成了一致。政府采纳了他们的意见，并将此项意见与职业培训改革法案合并形成了一项新的法案，该法案2014年3月获得了通过①?。 根据该法案，雇主组织要想在行业层级获得代表权，其企业覆盖率必须达到8%②。如果任一雇主组织要反对其他组织签订的集体协议，其雇员覆盖率必须达到50%③。随后，根据2015年测定的各组织的会员数对其代表性进行测量，结果于2017年6月公布。其中MEDEF、CGPME、 U2P国家层级的企业覆盖率分别是29.4%、34.5%、35.9%，雇员覆盖率分别是70.7%、25%、4.2%。[14]

　　这次测量结果决定了随后的四年谁将在国家层级和跨行业层级拥有代表权。统计显示各雇主组织的企业覆盖率和雇员覆盖率有重大的差异。UPA的会员企业数量最多，但是因为规模都非常小，所以，它的雇员覆盖率是最低的。MEDEF有大量的大企业会员，所以虽然会员企业数占比不大，但雇员覆盖率却很大。

　　改革的首要目的是确保各机构的会员数是准确的。其次是关系到谁有资格参与集体谈判。在国家层级，虽然三大雇主组织都有参与权，但只有MEDEF是唯一的迈过了雇员覆盖率50%门槛的雇主组织，超过70%，所以，它能够否决其他机构所达成的任何国家级集体协议。在行业层级，和工会方的情况类似，一些一直参与集体谈判的雇主组织由于不达标，将被排除在集体谈判之外。最后，和对待工会方的方式一样，统计的结果也将决定劳资调解委员会中雇主委员席位分配及资助他们的公共资金分配。其中MEDEF、CGPME、U2P所获雇主委员席位分配比率分别是58.37%、27~29%、13.74%，公共资金分配比例分别是53.48%、27~29%和约17%。[15]

　　（二）集体谈判改革

　　法国的集体谈判改革主要体现在分散化的集体谈判机制的逐步形成，使得企业在工资和工时的决定方面掌握了更大的决定权，从而有利于增强劳动关系机制的弹性。

　　1.分散化的集体谈判机制形成过程

　　虽然有学者认为法国集体谈判的分散化趋势开始于1982年的Auroux laws，因为该法增加了企业层级的集体谈判④?，并规定了企业层级劳资双方每年必须就工资和工时进行集体谈判，但由于仍然沿用“就高不就低”的原则，即公司层级的集体协议所规定的待遇不得低于高层级的协议，所以，实质性的分散化是通过2004年、2008年和2013年的改革得以实现的。

　　2004年通过的国家级跨行业集体协议，允许企业层级的集体协议在行业集体协议未特别禁止的领域可以制定背离条款，最低工资等关键议题除外。政府当年即以立法的形式确认了这一原则。

　　2008年出台的法律，允许企业层级的集体协议不必遵守“就高不就低”原则；但所确定的工资不得低于行业最低工资标准；规定公司层级劳资双方必须就工时问题进行谈判，并且可以调整有关加班的规定。虽然，就高不就低的原则得到贯彻，但给予了企业层级而不是行业层级决定工时的优先权。

　　2013年又通过法律，赋予企业在面临财务困难时更大的降低工资（当然不得低于法定最低工资）、改变工时的权利，以保障就业机会。但是，企业层级的协议需要代表多数雇员的工会的支持，且最长期限为2年。

　　2.分散化的集体谈判机制对工资和工时的影响

　　分散化的集体谈判导致工会在工资谈判方面的协调工作难以进行。因为行业层级的集体谈判只决定最低工资，企业劳资双方在工资谈判中有很大的自主权。在许多行业，谈判确定的最低工资居然低于法定标准。

　　在工时方面，2000年至2004年间，所有的企业都就工时缩减议题进行了谈判。2008年和2013年的法律允许企业就工时作出各种弹性安排，因此，如果能经集体谈判同意，企业在一定限度内可以降低某些有关工时的标准。例如，在计算加班时间时，如果集体协议允许，企业可以每年对工作时间进行调整，并且可以按年计算加班时间，或者按年计算管理人员的工作天数。

　　通常来说，弹性工作时间安排必须获得企业委员会的批准。如果企业没有企业委员会，则必须通知雇员代表和劳动监察员。企业层级集体谈判获得工时安排的调整权使得弹性工作安排大为流行。

　　在法国，每周工时在35小时以下的工作被称为非全职工作，具体的工时可以由集体协议或者企业的惯例来决定。过去30年间，从事非全职工作的雇员比例一直在缓慢而稳定地增长。2013年，来自欧盟统计局的数字显示法国劳动人口中的18.4%在从事非全职工作。来自于法国的统计资料则显示从事非全职工作的男性数量的增长快于女性，1982年，女性从事非全职工作的可能性是男性的9倍，而到了2013年，变为4.5倍。

　　全球化和金融危机对法国经济及劳动关系的影响仍在持续发生中，但2014年以来，法国经济已经显示出温和复苏的态势，GDP连续三年小幅上涨，分别为1.0%、1.0%、1.1%，2017年更是创了6年来的新高，达到2%。这显示政府的各项措施，正在逐渐发挥作用。未来法国政府仍然会在劳动关系机制的调整中发挥重要作用，但是通过各种方式，赋予企业层级的劳资双方更多自主权，增加劳动力市场弹性，仍是促进经济增长的必然选择。

　　[ 参 考 文 献 ]

　　[1] Stat. O. Trade union density[EB/OL]. https://stats.oecd.org/Index.aspx?DatasetCode=STLABOUR#. (2018-01-25).

　　[2] du Travail M. Premjere Syntheses Information: LE PARADOXE DU SYNDICALISME FRANAIS: un faible nombre d’adhérents, mais des syndicats bien implantés.[EB/OL]. https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2008.04-16.1-2.pdf. (2018-01-25).

　　[3] [13] [14]Frédéric Turlan. France: New assessment of the representativeness of the social partners. [EB/OL].

　　https://www.eurofound.europa.eu/publications/article/2017/france-new-assessment-of-the-representativeness-of-the-social-partners. (2018-01-25).

　　[4] [5] Schulze-Marmeling, Sebastian. France: New study sheds light on membership of employers’ organisations. [EB/OL].

　　https://www.eurofound.europa.eu/publications/article/2015/france-new-study-sheds-light-on-membership-of-employers-organisations. (2018-01-25).

　　[6] [11] Fr L G. Code du travail. [EB/OL]. https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050. (2018-01-25).

　　[7] Schulze-Marmeling Sebastian, Hélène Tissandier and Frédéric Turlan. Working life in France: Collective bargaining. [EB/OL].

　　https://www.eurofound.europa.eu/country/france#collective-bargaining. (2018-01-25).

　　[8] Collective bargaining coverage. [EB/OL].

　　https://stats.oecd.org/Index.aspx?DatasetCode=STLABOUR#. (2018-01-25).

　　[9] Schulze-Marmeling Sebastian, Hélène Tissandier and Frédéric Turlan. Working life in France: Industrial action and disputes. [EB/OL].

　　https://www.eurofound.europa.eu/country/france#industrial-action-and-disputes. (2018-01-25).

　　[10] Dares Décembre 2016. Les grèves en2014. [EB/OL].

　　http://ses.ens-lyon.fr/actualites/rapports-etudes-et-4-pages/les-greves-en-2014-dares-decembre-2016. (2018-01-25).

　　[12] Schulze-Marmeling Sebastian, Hélène Tissandier and Frédéric Turlan. Working life in France: Actors and institutions. [EB/OL]. https://www.eurofound.europa.eu/country/france#actors-and-institutions. (2018-01-29).

　　[15] Le Medef confirme sa place de première organisation patronale. [EB/OL].

　　https://www.lesechos.fr/27/04/2017/LesEchos/22434-021-ECH_le-medef-confirme-sa-place-de-premiere-organisation-patronale.htm. (2018-09-23).